外籍廠工宿舍管理規則的制定是雇主法定義務，依勞動部「外國人生活照顧服務計畫書裁量基準」規定，雇主必須訂定住宿管理規則並以移工易懂的語言公告，同時設置申訴機制、辦理職前講習，違規可處6萬至30萬元罰鍰。

你是否覺得宿舍空間、消防設備都沒問題，主管機關來查卻還是被開單？或是宿舍發生移工之間的糾紛，不確定哪個環節出了問題？

外籍廠工宿舍合不合規，硬體只是基本門檻。管理規則的內容、公告語言、申訴管道設置，這些「軟性」要求同樣是稽查重點，也往往是最容易被忽略的地方！本文聚焦管理規則面，帶雇主搞清楚到底怎麼訂才不會踩雷。

文章目錄

1. 哪些法規明確要求訂定宿舍管理規則？
2. 硬體標準快速確認
3. 外籍廠工宿舍管理規則必須包含哪些內容？
4. 雇主常見的3大違規地雷
5. 生活須知與申訴機制——法規容易漏的兩件事

哪些法規明確要求訂定宿舍管理規則？

外籍移工宿舍管理的核心法源，是《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第33條，規定雇主必須提交「外國人生活照顧服務計畫書」並確實執行。而勞動部訂定的「外國人生活照顧服務計畫書裁量基準」，則在住宿項目中明確寫道：

「訂定外國人住宿管理規則，並以外國人易懂文字公告之。」

這句話的重點是，光「有提供宿舍」還不夠——外籍廠工宿舍管理規則必須是白紙黑字，而且要用移工能看懂的語言（越南語、印尼語、泰語等）公告，不能只有中文版本。這是法定義務，不是建議事項。

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硬體標準快速確認

管理規則之外，硬體面的基本標準也必須達標。以下表格供快速對照：

《延伸閱讀：外籍移工住宿安排有什麼規定？6個基本要求》

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外籍廠工宿舍管理規則必須包含哪些內容？

依勞動部裁量基準的規定架構，以及實務上主管機關稽查的重點，外籍廠工宿舍管理規則至少應涵蓋以下事項：

1. 門禁與外出規定：明訂作息時間與相關安排。注意：移工依法享有休假外出的自由，雇主不得以管理規則限制此項權利。
2. 訪客管理原則：明訂可否帶外來訪客入住、訪客可進入的區域範圍及時間限制。
3. 公共區域使用規範：廚房、浴室、洗衣區等共用空間的使用時段與清潔責任分配。
4. 噪音與作息管理：設定安靜時段，避免影響其他外籍廠工的休息品質。
5. 禁止行為項目：依裁量基準精神，禁止賭博、過量飲酒等可能影響生活秩序的行為。
6. 違規處理程序：載明違規的認定方式與處置流程，程序要明確，不可由雇主單方面任意裁量。
7. 申訴管道：提供移工表達意見或申訴的內部管道。

重點提醒：管理規則訂定後，必須在外籍廠工入住前以其母國語言說明，並在宿舍顯眼位置公告——這同樣是裁量基準的明確規定。

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雇主常見的3大違規地雷

地雷一：管理規則只有中文版

許多雇主確實有訂外籍廠工宿舍管理規定，但只有中文版本張貼在公告欄。裁量基準明確要求以「外國人易懂文字」公告，意思是必須有移工母語版本。稽查時若只發現中文版，仍構成違規，屬於可開罰的項目。

地雷二：管理規則內容侵害移工權益

有些雇主在規則中加入「禁止外出」、「強制繳交手機」、「未經許可不得離開宿舍」等限制。這類條款違反就業服務法對移工人身自由的保障——外籍移工在台灣享有和本國勞工相同的基本人身自由，即便雙方簽名同意，這些限制條款仍屬無效且違法，反而讓雇主暴露在更大的法律風險中。

地雷三：有訂規則卻沒有執行記錄

主管機關稽查時，不只看規則的內容，也會確認執行狀況。宿舍若發生糾紛、衛生問題或外籍移工申訴，若無任何處理記錄，主管機關可能認定雇主未確實執行生活照顧義務，一樣面臨裁罰。建議定期填寫宿舍巡檢紀錄，並保留處理事件的書面記錄。

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生活須知與申訴機制——法規容易漏的兩件事

除了住宿管理規則，裁量基準在「管理」項目中，還明確要求兩件事，實務上很多雇主沒有落實：

一、訂定外籍廠工生活須知

以移工易懂的文字訂定生活須知，內容包含環境介紹、設備使用說明，並在顯眼位置公告，且在外籍廠工入住前以其能理解的語言說明。這與管理規則是兩件獨立的事，不能混為一談。

二、設置並公告申訴機制

裁量基準明確要求外籍移工申訴管道必須做到以下四點，缺一不可，且必須以移工能理解的語言公告：

1. 設置內部申訴機制，專責處理移工的管理、伙食及住宿問題
2. 公告各直轄市、縣市政府諮詢服務中心資訊
3. 公告1955勞工諮詢申訴專線
4. 公告110全國報案專線及113婦幼保護專線

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常見問題（FAQ）

Q：外籍廠工宿舍管理規則一定要移工簽名確認收到嗎？

A：法規雖未明文要求簽名，但實務上強烈建議保留移工已收到並理解規則的書面確認，作為日後稽查或糾紛時的證明。許多雇主在職前講習時一併辦理，請外籍廠工簽署確認單，這是目前最常見的執行方式。

Q：外籍移工宿舍管理規定可以設置門禁時間嗎？

A：法律上，雇主不得以任何名義限制移工依法享有的外出自由，強制禁止外出屬違法行為。若有安全顧慮，雇主可設置出入登記制度，也可在管理規則中載明夜間作息時間作為提醒，但這些安排必須是非強制性的，不得影響移工在休假時間的自主行動權，更不能以此管制外出本身。

Q：外籍移工宿舍發生糾紛時，雇主有哪些具體責任？

A：雇主負有保護移工人身安全的責任，宿舍糾紛應依管理規則公平處理並留下記錄。若移工因宿舍環境或管理問題向1955申訴，主管機關可能進行訪查，雇主須能提供處理過程的書面資料。建議第一時間了解原因、協調處理，必要時透過人力仲介公司協助溝通。

Q：聘僱10人以上外籍廠工，宿舍管理有哪些額外義務？

A：依《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》相關規定，聘僱外籍廠工達10人以上須設置合格生活照顧服務人員；達30人以上須配置具雙語能力的移工。此外，事業類雇主均須提供文康設施及宗教活動資訊，聘僱人數越多，附加的管理義務也越重，規劃宿舍時建議一併納入考量。

Q：台中地區的雇主，如何找到合規的仲介協助宿舍規劃與移工引進？

A：建議選擇具備勞動部評鑑A級資格的台中人力仲介公司，能從宿舍規劃、管理規則訂定到申訴機制建置提供一站式服務。兆豐國際管理顧問是台中外籍移工仲介推薦的優質選擇，在台中及桃園均有服務據點，無論是廠工宿舍管理、台中外籍看護仲介或台中外籍幫傭仲介的需求，都能協助雇主在合規前提下完成各項準備。

宿舍管理做對，移工關係才能穩

外籍廠工從異鄉來台工作，宿舍是他們在台灣唯一的生活重心。管理方式合不合理、申訴管道有沒有實際暢通，移工是感受得到的。

從雇主角度來看，管理規則訂得完整、執行得公平，能減少糾紛、降低申訴風險；從移工角度來看，住得安心、有問題有地方說，工作才能穩定。這兩件事其實是一體的。

如果你對現有的外籍廠工宿舍管理規定有疑問，或正要引進移工、從頭規劃生活照顧制度，兆豐國際管理顧問連續兩年獲勞動部評鑑A級，是桃園、台中地區雇主信賴的外籍移工仲介推薦首選，在外籍移工引進與生活照顧規劃上有豐富的實務經驗。無論是製造業廠工、營造工，或是台中外籍看護仲介、台中外籍幫傭仲介的需求，都歡迎直接聯絡我們討論。

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〈外籍廠工宿舍管理規定怎麼訂才合法？雇主常見的3大違規地雷〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

依據《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 66 條，雇主每次給付第二類或第三類外籍移工工資時，必須同步附上印有中文及移工母國文字的薪資明細表，交由移工收存，雇主也需自行保存五年。

每個月把薪水發出去，你有順手把薪資明細交給移工嗎？很多雇主覺得錢給夠就好，但光是「薪資明細表」這張紙，就藏著不少法律眉角。沒做到，可能面臨最高 30 萬的罰鍰，聘僱許可也可能跟著不保！

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薪資明細表是什麼法律規定？

薪資明細必須寫哪些項目？

薪資要怎麼給才合法？

違規了會有什麼後果？

常見的發薪錯誤，你中了幾個？

薪資明細表是什麼法律規定？

很多雇主第一次聽到「薪資明細要附母語版本」，都覺得有點意外。這項規定來自《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 66 條，適用對象涵蓋製造業、營造業、家庭看護工、家庭幫傭等各類外籍移工。

設計這項規定的用意很簡單：外籍移工大多不懂中文，若薪資明細只有中文，移工根本無法判斷每個月的扣款是否合理，薪資爭議的風險就會大幅提高。雙語明細表就是讓雙方都有「白紙黑字」可以核對。

勞動部和各縣市勞動局都有提供中越、中印尼、中泰等語言的薪資明細表參考範本，合作的人力仲介通常也會協助雇主備妥正確格式，不需要自己從頭設計。

《延伸閱讀：外籍移工薪資明細要用母語嗎？4 個必知規定與罰則》

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薪資明細必須寫哪些項目？

薪資明細表的內容不是填幾個數字就好，法令有明確規定所有外籍移工的薪資明細都必須涵蓋以下資訊：

有幾點特別要注意：

1. 膳宿費要逐一列出：如果雇主有提供住宿或餐食並從薪資扣除，金額必須在明細中清楚標示。
2. 工資給付方式也要記載：是現金給付還是匯款入帳，都必須載明。
3. 雙語是強制規定，不是選配：表格必須同時印有中文和外籍移工的母國文字，只有中文不符合規定。

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薪資要怎麼給才合法？

薪資明細備好之後，「怎麼給」同樣有規範。根據法令，外籍移工的工資除了移工應自行負擔的健保費、勞保費、所得稅、膳宿費之外，其餘部分雇主必須全額直接給付給外籍移工。

雇主不能自行決定「先幫移工存著」或者「等需要再給」，這些做法都違反規定。若以非現金方式給付（例如銀行轉帳），必須提供相關的轉帳證明文件給外籍移工留存，雇主自己也要保留一份。

外籍移工薪資給付自我檢查

• 法定扣款以外的工資，是否全額直接給付給移工本人？
• 是否未以「代為保管」或「等需要再給」等理由扣留工資？
• 若以匯款或轉帳方式發薪，是否提供轉帳證明給移工收存？
• 每次發薪是否同步交付中文及母語的雙語薪資明細？
• 薪資明細及相關文件是否由雇主自行保存，並確保保存滿五年？

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違規了會有什麼後果？

這部分是最需要留意的。未依規定附上薪資明細表或工資未足額給付，屬於違反《就業服務法》第 57 條第 9 款規定，後果相當嚴重：

• 罰鍰：新臺幣 6 萬元以上、30 萬元以下，即使是無心之失也可能被裁罰。
• 廢止許可：依《就業服務法》第 72 條，可廢止招募許可及聘僱許可的一部或全部，對已投入大量成本引進外籍移工的企業來說，幾乎等於產線直接受衝擊。
• 後續申請受限：依同法第 54 條第 1 項第 14 款，於申請日前二年內曾有違規情事者，中央主管機關應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可，影響期間長達兩年。

因此，薪資明細的合規不只是行政作業，而是直接關係到企業能否持續聘僱外籍移工的關鍵環節。

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常見的發薪錯誤，你中了幾個？

實務上，雇主最容易出現以下幾種狀況，很多都是無心之失，但同樣可能被裁罰：

1. 薪資明細只有中文：最常見。有些雇主用公司自製的中文薪資單直接給外籍移工，沒有附上母語版本。
2. 發薪後沒有留存副本：法令規定雇主要自行保存五年，但許多人只給移工，自己沒留存。
3. 扣款項目沒有逐一列明：只寫「其他扣款」或僅列總額，未逐項說明各項目及金額。
4. 誤以為給了錢就合規：工資全額給付與薪資明細交付是兩件事，缺一都違規。
5. 沒讓外籍移工核對確認：雖然法令未強制要求移工簽名，但讓移工核對後簽名是保護雇主最直接的方式，萬一日後有薪資爭議，有簽名紀錄更有保障。

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常見問題 FAQ

Q：薪資明細表一定要有移工的母語版本嗎？只有中文可以嗎？

A：不行，法令強制規定必須同時印有中文及移工母國文字，缺一不可。依《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 66 條，只有中文版本即屬違規。依《就業服務法》第 57 條第 9 款及第 67 條規定，可處新臺幣 6 萬元以上、30 萬元以下罰鍰；依同法第 54 條第 1 項第 14 款規定，申請日前二年內有此違規情事者，後續聘僱申請可能不予許可。各縣市勞動局均有提供中越、中印尼、中泰等語言的參考範本可免費下載使用。

Q：外籍移工薪資可以用匯款方式給付嗎？需要附哪些文件？

A：可以，法令並未限制只能用現金給付。但若以非現金方式（如銀行轉帳）給付外籍移工工資，雇主必須提供匯款或轉帳的相關證明文件給移工收存，並自行保留一份，以確保有書面記錄可供主管機關查驗，避免日後薪資爭議。

Q：薪資明細表需要保存多久？主管機關會來查嗎？

A：根據《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 66 條，雇主須自行保存薪資明細表至少五年。主管機關有權隨時進行勞動檢查，若雇主無法提供文件，同樣可能被認定違規並裁罰。建議每月發薪時同步建立電子備份，避免紙本遺失。

Q：家庭看護工的薪資明細規定跟製造業移工一樣嗎？

A：薪資明細的雙語格式及足額給付規定，對所有類型的外籍移工（第二類外國人）都相同。不過在工資計算上有所不同：家庭幫傭與家庭看護工不適用勞基法，薪資及加班費依據就業服務法相關辦法及雙方勞動契約，計算方式有別於適用勞基法的製造業或營造業外籍移工，雇主需特別留意。

從發薪第一天就做對，省去後續麻煩

發薪這件事，表面上只是「把錢給出去」，但每一個細節都有法令規範。很多雇主不是故意違規，而是不清楚雙語明細、足額給付、五年保存這些要求是強制性的，等到主管機關查核才後悔。

其實做到並不複雜，關鍵是從第一次發薪就建立正確習慣。找好雙語薪資明細範本，每月發薪時附上一份、雙方各留存一份，流程固定下來就不費力了。

如果你正在籌備引進外籍移工，或是對現有的薪資作業方式有疑慮，歡迎找兆豐國際管理顧問諮詢。作為連續多年獲得勞動部 A 級評鑑的人力仲介，我們熟悉各類移工的聘僱規定與日常管理眉角，可以協助你從引進到發薪都確實做到位。

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〈薪資明細沒給外籍移工會被罰？雇主容易忽略的發薪規定〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

就業安定費是雇主聘僱外籍移工的法定義務費用，依聘僱人數與行業別計算，每季繳納一次，金額為每人每月 2,000 至 9,000 元不等，未滿一個月則按實際日數計算（以月費 2,000 元為例，約每日 67 元）。

剛拿到第一張繳款單的雇主，不少人都有同樣的疑惑：這筆費用是怎麼算出來的？每季到底什麼時候要繳？萬一忘記會怎樣？

就業安定費的規則其實並不難理解，但因為資訊分散，容易讓人越查越亂。本文整理了計算公式、費率對照、繳費時間點，以及免繳減繳條件，幫助雇主一次掌握清楚，不再手忙腳亂！

文章目錄

1. 就業安定費是什麼？設立目的說明
2. 各行業費率對照表：我每月要繳多少？
3. 季繳制度如何運作？繳費期限整理
4. 哪些條件可以申請免繳或減繳？
5. 逾期未繳的後果與補繳規定

就業安定費是什麼？設立目的說明

就業安定費的法源依據是《就業服務法》第 55 條，明定雇主聘僱外籍移工從事海洋漁撈、家庭幫傭及看護、製造業、營造業等指定類別的工作，必須定期向勞動部就業安定基金專戶繳納費用。

這筆費用的用途是作為促進本國勞工就業、提升勞工福祉，以及處理外籍移工聘僱管理事務的經費來源。簡單來說，就是雇主引進外籍人力的同時，需要同步支付一定費用，讓政府有資源協助受影響的本國勞工轉介與輔導。

重點提醒：就業安定費由雇主全額負擔，不得從移工薪資中扣除，這是聘僱過程中常被忽略的合規要求。

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各行業費率對照表：我每月要繳多少？

就業安定費的金額依行業別與工作性質有所不同。以下整理常見聘僱類型的月費標準：

快速總結：一般雇主聘僱家庭看護工或製造業移工，基本費率都是每人每月 2,000 元。若工廠屬於特定製程（3K 產業），因申請較高核配比率而承諾增加比例，月費會相應調升。

就業安定費的計算方式如下：

每季應繳金額 ＝ 每人月費 × 聘僱人數 × 3 個月

舉例來說，若工廠聘僱 10 名外籍廠工，每人月費 2,000 元，則每季應繳 2,000 × 10 × 3 ＝ 60,000 元。

若聘僱的當月日數未滿一個月，則改按實際日數計算，約為每日 67 元（2,000 ÷ 30）。

季繳制度如何運作？繳費期限整理

就業安定費採季繳制，每年繳納 4 次。計費起始日為外籍移工入國翌日或接續聘僱日，終止日為聘僱許可屆滿日或廢止聘僱許可前一日。

每季繳費期限如下：

勞動部會在每年 2、5、8、11 月 20 日前，寄出上一季的繳款單。繳費方式多元，可透過超商、銀行、ATM、網路銀行或行動支付繳納，也可登入就業安定費查詢系統查詢繳費狀態。

此外，雇主可以選擇提前繳納，且不需支付利息，對於費用管理較有彈性的雇主來說是一個可以善加利用的規定。

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哪些條件可以申請免繳或減繳？

並非所有雇主都需要按一般費率繳納。以下幾種情況，依據《就業服務法》第 55 條規定可免繳：

1. 雇主或被看護者符合下列資格之一，聘僱外籍家庭看護工可免繳就業安定費：依社會救助法列冊之低收入戶或中低收入戶、依身心障礙者權益保障法領取生活補助費者、依老人福利法領取中低收入生活津貼者。勞動部自 105 年 11 月起已主動勾稽社會福利資格，符合條件者通常無需另行申請，但若資格有異動，建議主動確認。
2. 移工轉為中階技術人力後：雇主無須再繳納就業安定費。
3. 移工行蹤不明且完成通報：移工連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止，經雇主依規定通報並經廢止聘僱許可後，無須再繳納。

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逾期未繳的後果與補繳規定

逾期繳納就業安定費的代價不小，雇主應特別注意：

1. 寬限期 30 日：超過繳費截止日後，可寬限 30 日內補繳，這段期間不加收費用。
2. 滯納金開始計算：寬限期滿後仍未繳納，每逾一日加徵未繳金額的 3% 滯納金，上限為未繳金額的 30%。
3. 強制執行並廢止許可：滯納金加徵 30 日後仍未繳納，勞動部可移送強制執行，並得廢止聘僱許可的一部或全部，影響後續聘僱資格。

從實務角度來看，一旦進入強制執行程序，不只會影響現有移工的聘僱，未來申請新的聘僱許可也可能受阻，對整體用人安排都會造成連鎖影響。建議雇主善用繳款提醒或提前繳納機制，避免不必要的法律風險。若委託人力仲介協助聘僱，也可請仲介協助追蹤繳費時程。

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常見問題 FAQ

Q：移工剛入境，就業安定費從哪天開始計算，第一個月不滿月怎麼算？

A：就業安定費從移工入國翌日開始計算，非入境當日。未滿一個月者依實際日數計算，約每日 67 元（以月費 2,000 元除以 30 日估算）。建議在引進前就將這筆費用納入年度預算規劃，避免第一季帳單金額與預期不符。

Q：工廠同時聘僱製造業移工和家庭看護工，就業安定費如何計算和繳納？

A：兩種聘僱類型費率相同（均為每人每月 2,000 元），但建議分開核算人數後合計，因為若未來類型有所調整，分開記錄可避免計算混亂。實際繳納時可合併在同一繳款單完成，不需分單繳交。

Q：移工中途離職或失聯後，雇主還要繼續繳就業安定費嗎？

A：不需要。就業安定費計算到廢止聘僱許可的前一日為止。移工離職後需依規定完成終止聘僱通報，才會停止計費；若未完成通報，系統仍會繼續產生費用。若已溢繳，可檢具申請書及證明文件向勞動部申請退還。

Q：製造業申請特定製程（3K）核配比率後，就業安定費會增加多少？

A：製造業雇主可透過附加就業安定費機制（Extra），額外提高外勞核配比率，最多可增加 20%。附加費用採階梯式計算，每增加一階 5%，附加金額依序為 3,000 元、5,000 元、7,000 元，加上基本就業安定費 2,000 元後，每人每月合計為 5,000 元、7,000 元、9,000 元。申請較高比率前，建議先試算增加的就業安定費總成本，確認與增加的產能效益相符。

掌握費用規劃，聘僱移工更安心

就業安定費雖然是法定義務費用，但只要在引進移工前就把每季費用計算清楚，它其實是一筆完全可以預期的固定支出，不會造成意外的財務衝擊。

很多雇主在第一次收到繳款單時才開始緊張，但其實這完全可以提前掌握。把每名移工的月費 × 人數 × 3 個月算出來，標記好每年 5 月、8 月、11 月、2 月的繳費截止日，之後就輕鬆多了。

如果你正在評估引進外籍移工，或是對申請程序、費用規劃還有疑問，兆豐國際管理顧問是連續兩年獲勞動部評鑑 A 級的專業人力仲介公司，從申請資格評估到後續費用管理，都能協助你走得穩、走得順。

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〈就業安定費怎麼計算？外籍移工雇主的季繳規定說明〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

外籍移工來台工作，雇主依法必須為其辦理全民健康保險、勞工保險（產業移工適用）及職業災害保險共3大保險，家事類移工另須額外投保意外事故保險及繳納就業安定費。未依規定辦理者，依各保險法規可處不同罰鍰，其中職災保險未加保可處2萬至10萬元罰鍰。

你是否也曾困惑，聘僱外籍移工之後，到底要幫他們保哪些險？健保和勞保都要保嗎？看護工和廠工的規定一樣嗎？

其實這個問題讓不少雇主頭痛，因為移工的保險規定會依工作類型不同而有所差異，搞混了不只移工權益受損，自己還可能面臨違規罰款！本文就針對3大必辦保險，分門別類說清楚，讓你保得安心、管得合法。

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1. 外籍移工必須投保哪些保險？
2. 產業移工的勞保與健保怎麼算？
3. 家事移工特殊規定：沒有勞保，但這兩項不能少
4. 雇主未依規定辦理保險的法律責任

外籍移工必須投保哪些保險？

外籍移工合法在台工作期間，依法享有與本國勞工相同的基本保障，但保險種類會因產業移工與家事移工而有明顯差異。

產業移工（製造業、營造業、農業、機構看護等）適用《勞動基準法》，須強制投保3項：

1. 全民健康保險（全員適用）
2. 勞工保險（普通事故保險）
3. 職業災害保險

家事移工（外籍看護、家庭幫傭）不適用《勞動基準法》，不須投保勞工保險，但仍須辦理：

1. 全民健康保險
2. 職業災害保險
3. 意外事故保險（保額30萬元以上，依勞動契約規定）

另外，雇主每月還須繳納就業安定費2,000元（按季繳納）。

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產業移工的勞保與健保怎麼算？

很多雇主最在意的就是費用，這裡直接用表格說清楚。

重點提醒：

職業災害保險費率依投保單位的行業別而不同，並非固定費率。以製造業常見的費率0.19%為例，月投保薪資29,500元的職災保險費約為56元，全由雇主負擔。實際費率請依勞保局核定的繳款單為準。

健保費計算有個常見誤解——即使外籍移工沒有帶眷屬來台，雇主仍需加計平均眷口數0.56人，所以雇主實際負擔會高於移工本身的保費比例，這不是算錯，是健保制度規定。

就業安定費雖然不是保險，但雇主聘僱外籍廠工、營造工等產業移工，同樣須按月繳納就業安定費2,000元，每季由勞動部寄發繳款通知，請注意繳納期限，逾期將有滯納金。

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家事移工特殊規定：沒有勞保，但這兩項不能少

外籍看護費用的計算中，很多第一次聘僱的家庭雇主會問：「看護工要不要保勞保？」答案是不用，但這不代表保險義務就減少了。

家庭看護工與家庭幫傭因未被納入《勞動基準法》適用範圍，且依《勞工保險條例》規定屬自願加保對象，因此無須強制辦理勞工保險。然而，以下兩項雇主仍負有強制義務：

1. 職業災害保險

依《勞工職業災害保險及保護法》規定，家事外籍移工的雇主須依規定辦理職業災害保險加保，費用全由雇主負擔。以月投保薪資20,008元、常見費率試算，每月職保費用約56元，按季繳納。

2. 意外事故保險（至少30萬元保額）

依勞動契約規定，雇主必須為外籍看護投保至少30萬元的意外事故保險，每年保費約500元。這是為了應對移工在工作中發生意外時的後續醫療、賠償等費用，雇主切勿省略。

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雇主未依規定辦理保險的法律責任

保險不是「辦了比較好」，而是法律明文規定的強制義務。雇主若沒有依規定辦理，可能面臨以下後果：

職業災害保險未加保——依就業服務法規定，處2萬至10萬元罰鍰，且移工若因此發生職業災害，相關賠償責任仍由雇主全額承擔，反而損失更大。

健保未加保——主管機關發現後除補收保費外，還可依全民健康保險法裁處罰鍰，並追繳移工就醫期間的醫療費用。

勞保高薪低報——依勞工保險條例第72條，可處短報保費金額4倍罰鍰，雇主還須賠償外籍移工因此所受的損失，得不償失。

實務上，主管機關在審核雇主的移工申請資格時，也會查驗「最近6個月勞健保費繳費紀錄」，若有未依規辦理情形，申請本身就可能直接遭到駁回。

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常見問題解答

Q：外籍移工健保費什麼時候開始保、什麼時候停止？

A：外籍移工取得居留證後即符合健保投保條件，雇主應於三日內辦理加保，保險效力自合於投保條件之日起算。移工離境或終止聘僱契約時，雇主須即時辦理退保，若未依規定退保而移工已離台，費用損失及相關法律責任仍由雇主承擔。建議雇主委由仲介公司代辦，可有效避免日期計算錯誤。

Q：家事外籍移工（看護或幫傭）不保勞保，萬一工作中受傷怎麼辦？

A：家事外籍移工雖不保勞保，但有職業災害保險的保障，職業災害認定後可申請相關醫療及失能給付。此外，雇主依規定必須投保30萬元以上的意外事故保險，可提供工作期間的意外補償，建議雇主不要省略這項保險，否則一旦出事，損失遠高於每年約500元的保費。

Q：就業安定費是什麼？和保險有什麼不同？

A：就業安定費是雇主依《就業服務法》第55條，每月向政府繳納的規費，金額固定為2,000元（按季繳），用途是促進國民就業與外籍移工管理事務，並非保險，不提供外籍移工個人給付，但屬於雇主強制繳納義務，未繳納同樣會影響後續外籍移工申請資格。

Q：外籍移工保險費，哪些可以從薪資扣回來？哪些不行？

A：依規定，健保費移工自付額（458元）及勞保費移工應負擔部分可依規定從薪資扣除。但職業災害保險費全額由雇主負擔，明確不得自移工薪資中扣收；就業安定費亦由雇主全額承擔，不得轉嫁給外籍移工。如有不當扣費情形，移工可向1955免付費專線申訴檢舉。

合法聘僱從保險做起，讓專業仲介幫你把關

聘僱外籍移工，保險辦理是整個流程中最容易出錯的環節之一。漏保一項看起來省了幾十元，一旦發生事故或遭主管機關稽查，代價往往是好幾個月的薪資，更嚴重的是直接影響後續外籍移工申請資格。

讓人頭痛的不只是費用本身，而是「哪些要繳、哪些可以扣、什麼時候起保、什麼時候退保」這些繁瑣細節——尤其第一次聘僱外籍移工的雇主，光是搞清楚看護工和廠工的規定差異，就已經花掉不少時間和精力了。

兆豐國際管理顧問，勞動部連續兩年評鑑A級的人力仲介，從申請前的資格評估、入境後的保險辦理，到日常管理注意事項，都有專人陪同處理。如果你正在評估第一次聘僱外籍移工，或是想確認目前保險辦理是否合規，都歡迎直接聯繫我們，由專人協助釐清。

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〈外籍移工勞健保怎麼保？雇主必辦3大保險完整說明〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

根據《就業服務法》第52條規定，外籍移工在聘僱許可期間有權請假返國，雇主應予同意。依據第57條第9款及第67條第1項規定，無故拒絕者將被處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，並可能依第72條廢止聘僱許可。

你是否曾經遇過外籍移工提出返鄉請求，卻不確定該如何處理？擔心影響工作進度，又怕違反法規受罰？

其實，外籍移工請假返國是法律賦予的權利！身為雇主，了解相關規定不僅能保障勞工權益，更能避免觸法受罰。接下來，讓我們一起了解外籍移工請假返國的完整規定。

文章目錄

1. 法律依據：外籍移工請假返國的權利基礎
2. 雇主能否拒絕？合法協商的界線在哪裡
3. 返國請假的完整流程與應備文件
4. 違規後果：雇主拒絕批准會面臨什麼處罰

法律依據：外籍移工請假返國的權利基礎

《就業服務法》第52條明確規定，外籍移工於聘僱許可期間得請假返國，雇主應予同意。這項規定保障了移工返鄉探親的基本權利。

可使用的假別：

適用《勞動基準法》的移工，可依法取得特別休假；不適用者則依勞動契約約定取得特別休假。除了特別休假，移工也可使用其他假別返國，如喪假、婚假、事假、病假、家庭照顧假及產假等，回歸《勞動基準法》、《性別工作平等法》或勞動契約約定辦理。

請假程序：

移工應親自以口頭或書面說明假別、理由及日數向雇主請假。例外情況如急病或緊急事故無法事前請假時，可委託他人代辦。為確保移工休假結束能返台繼續工作，雇主應先至當地移民署服務站辦理重入境許可。

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雇主能否拒絕？合法協商的界線在哪裡

雇主基於企業經營或被照顧者的急迫需求，得與移工協商調整已排定的返國日期。但若協商不成，雇主仍應同意移工原排定的返國期日。

重要提醒：

就業服務法第57條第9款規定，雇主無故拒絕移工請假返國，經主管機關查明屬實，將處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，並依第72條規定廢止聘僱許可的一部或全部。

協商原則：

• 雇主可基於合理理由提出調整建議
• 需充分溝通，尊重移工意願
• 協商不成時，應同意原排定日期
• 不得以任何理由無故拒絕

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返國請假的完整流程與應備文件

證明文件規定：

• 請特別休假返國：無須檢附證明文件
• 請其他假別返國：適用《勞動基準法》者依《勞工請假規則》辦理；不適用者依勞動契約約定辦理

返國機票費用：

雇主依規定同意移工請假返國，返國機票負擔事宜，宜由雙方基於契約自由及誠信原則協議約定。

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違規後果：雇主拒絕批准會面臨什麼處罰

根據《就業服務法》第57條第9款及第72條規定，雇主無故拒絕移工請假返國，將面臨以下處罰：

行政罰鍰：

• 罰鍰金額：新臺幣6萬元以上30萬元以下
• 經主管機關查明屬實即可處罰
• 未改善可按次處罰

聘僱許可處分：

• 可能廢止雇主聘僱外籍移工之招募許可
• 可能廢止聘僱許可之一部或全部
• 影響未來聘僱移工的資格

實務建議：

作為雇主，應建立完善的請假管理制度，明確告知移工請假權利及程序。遇到移工請假需求時，優先溝通協商，在法律框架內尋求雙方都能接受的解決方案。

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常見問題FAQ

Q1：外籍移工一年可以請假返國幾次？

A：法律未限制返國次數，只要移工依法取得特別休假或其他假別，即可提出返國申請。實務上，移工可依《勞動基準法》規定取得特別休假：6個月以上未滿1年者為3日、滿1年為7日、滿2年為10日、滿3年至5年為14日、滿5年至10年為15日，10年以上每年加給1日，最多30日。雇主應同意移工在假期內返國，不得以次數限制拒絕。

Q2：外籍移工返國後不回來怎麼辦？

A：移工未於約定時間返國，且已逾重入國許可效期，雇主可依規定申請遞補。移工單方聲明不再返台工作屬非合意終止，不須辦理解約驗證。雇主應保留相關通知紀錄，作為後續申請遞補的證明文件。此情況並非雇主責任，不會影響後續聘僱資格。

Q3：雇主可以要求移工提供返國證明文件嗎？

A：請特別休假返國無須檢附證明文件。但以其他假別（如事假）請假返國，是否需要證明文件，適用《勞動基準法》者依《勞工請假規則》辦理，不適用者依勞動契約約定辦理。雇主應事前在勞動契約中明確約定各類假別的證明文件要求，避免事後爭議。

Q4：外籍看護請假返國期間，被照顧者怎麼辦？

A：看護請假返國是法定權利，雇主應預先規劃因應措施。可考慮：1. 申請短期居家照顧服務；2. 安排家人輪流照顧；3. 尋找合法的臨時看護協助。部分專業人力仲介公司提供臨時看護媒合服務，可提前諮詢規劃。建議雇主平時與看護溝通，及早了解其返鄉計畫，預留充足準備時間。

掌握規定，雙贏管理

外籍移工請假返國不僅是法律賦予的權利，更是維持良好勞雇關係的關鍵。理解並尊重這項權利，不但能避免罰鍰和聘僱許可被廢止的風險，更能贏得移工的信任與配合，讓工作關係更穩定長久。

其實，妥善處理移工請假需求並不複雜。提前溝通、預做準備、辦理重入境許可，就能讓移工安心返鄉，也讓自己的事業運作不受影響。重點是建立明確的管理制度，讓雙方都清楚權利義務。

如果你在聘僱外籍移工時遇到任何管理疑問，或需要協助處理請假返國等勞務問題，不妨尋求專業人力仲介的協助。兆豐國際管理顧問是勞動部連續兩年評鑑A級的優秀外勞仲介公司，提供完整的外籍移工聘僱與管理諮詢服務，從申請聘僱到日常管理，都能給予專業建議，讓你安心合法地管理外籍移工。

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〈外籍移工請假返國要批准嗎？雇主拒絕會被罰〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

外籍移工勞動契約必須採書面形式，並包含中文及母國語言譯本，內容需載明工作內容、薪資、工時、契約期限及保險等事項，且不得違反勞動基準法規定。

聘僱外籍移工時，你是否擔心合約內容不夠完整？或者不確定哪些條款一定要寫清楚？其實很多雇主都有這些困擾！一份完整的勞動契約不僅保障雇主權益，也能避免後續勞資糾紛。接下來就帶你了解外籍移工合約中最重要的五個必備條款！

文章目錄

1. 勞動契約的基本規範
2. 工作內容與工作地點
3. 薪資計算與給付方式
4. 工作時間與休假安排
5. 契約期限與終止規定
6. 保險與福利項目

勞動契約的基本規範

依據雇主聘僱外國人許可及管理辦法第65條規定，雇主與外籍移工簽訂勞動契約時，必須採用書面形式，並以中文為主，同時製作外籍移工母國文字的譯本。勞動部已提供印尼、越南、菲律賓、泰國等語言的標準契約範本，雇主可直接參考使用。

勞動契約必須符合勞動基準法的最低標準，即使雇主與外籍移工約定較低的勞動條件，該約定在法律上仍屬無效。

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工作內容與工作地點

根據就業服務法第57條第3款規定，雇主不得指派外籍移工從事許可以外的工作，因此合約中必須清楚記載工作類別、具體職務內容及工作地點。

製造業外籍移工的合約應載明產業類別及主要工作項目，工作地點需註明完整地址。營造業外籍移工則需註明工程案件名稱、工地地址及主要工作類型。

家庭看護工與家庭幫傭的工作內容描述要更詳細。家庭看護工需載明被看護者基本資料及照顧工作內容；家庭幫傭則需說明家務工作範圍。工作地點須為雇主居住地址，不得任意變更。

重點提醒：變更工作地點必須事先向當地主管機關申請。未經許可擅自指派外籍移工至其他地點工作，可能面臨新台幣6萬元以上30萬元以下的罰鍰。

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薪資計算與給付方式

薪資條款必須明確記載月薪資總額、給付項目、計算方式及發放日期。根據勞動基準法第21條，外籍移工的工資不得低於最低薪資，2026年最低薪資為每月29,500元。

合約中應清楚區分固定薪資與變動薪資。固定薪資包括本薪、伙食津貼等；變動薪資則包含加班費、全勤獎金等。雇主給付工資時，必須提供印有中文及外籍移工本國文字的薪資明細表。

製造業移工與營造業移工適用勞動基準法第24條的加班費規定。延長工時在2小時內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

實務上，雇主應將薪資直接匯入外籍移工本人帳戶，不得扣留提款卡或存摺。若有合法扣款項目（如勞保費、所得稅等），都必須在薪資明細上清楚列示。

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工作時間與休假安排

外籍移工的工作時間原則上應遵循勞動基準法第30條規定，正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。

製造業與營造業外籍移工的工時規定較為明確。雇主若有延長工時的必要，應經工會或勞資會議同意。延長工時連同正常工時，一日不得超過12小時，一個月延長工時不得超過46小時。依勞基法第36條規定，每7日應有2日之休息，其中1日為例假、1日為休息日。

家庭看護工與家庭幫傭的工時安排較具彈性。根據勞動基準法第84條之1規定，經勞雇雙方書面約定並報請當地主管機關核備後，可調整工作時間。即使適用責任制，勞動部建議雇主應讓家庭看護工每日至少有連續8小時的休息時間，並給予每7日至少1日的休假。

重點提醒：依就業服務法第52條規定，外籍移工於聘僱許可期間得請假返國，雇主應予同意。雇主若無故拒絕，經限期改善仍未改善者，依就業服務法第67條規定，可處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，並得廢止招募許可及聘僱許可。

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契約期限與終止規定

外籍移工的勞動契約必須為定期契約，期限最長為3年。依照就業服務法第52條規定，聘僱許可期間最長為3年，期滿若有繼續聘僱需要，雇主得申請展延。

合約中應明確載明起訖日期。關於契約終止的條件，雇主得終止契約的情形包括：歇業或轉讓、業務緊縮、不可抗力暫停工作在1個月以上等，但必須符合勞基法規定的預告期間及資遣費給付標準。

外籍移工得終止契約的情形包括：雇主對外籍移工實施暴行或重大侮辱、契約所訂工作對健康有危害、雇主違反勞動契約等。

特別要注意，外籍移工有連續曠職3日失去聯繫時，雇主應於3日內以書面通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關。

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保險與福利項目

雇主聘僱外籍移工後，必須為其辦理勞工保險及全民健康保險。這些保險義務都應在勞動契約中明確載明。

勞工保險方面，雇主應於外籍移工到職當日辦理加保。勞保普通事故保險費及就業保險費由雇主負擔70%、外籍移工負擔20%、政府補助10%。

全民健康保險方面，外籍移工自入國日起即應參加。健保費用由雇主負擔60%、外籍移工負擔30%、政府補助10%。

職業災害保險也是雇主的強制投保項目，保險費全部由雇主負擔。

就業安定費依就業服務法第55條規定，雇主聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定工作之外籍移工（即產業移工及社福移工），應向就業安定基金專戶繳納，這項費用完全由雇主負擔，不得轉嫁給外籍移工。

除了法定保險外，合約中也應載明住宿安排、膳食提供、返國休假等福利事項。雇主若提供膳食，依規定膳宿費每月合計不得超過新台幣5,000元。

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常見問題解答

Q1：外籍移工合約一定要用勞動部的範本嗎？

A：不一定，但強烈建議使用。勞動部提供的標準契約範本已包含所有法定必備條款，且有各國語言版本，能確保契約內容符合法令規定。若自行擬定合約，務必確保包含所有必備事項，且不得有違反勞動法令的條款。

Q2：合約中可以約定外籍移工不得轉換雇主嗎？

A：不可以。依就業服務法第53條規定，外籍移工在特定情況下有轉換雇主的權利。合約中若有限制轉換雇主的條款，該條款無效。

Q3：合約期滿後可以自動續約嗎？

A：不可以。雇主若要繼續聘僱期滿的外籍移工，應於期限屆滿日前4個月至2個月內，向勞動部申請展延聘僱許可，經核准後才能繼續聘僱。

Q4：家庭看護工的合約可以約定24小時待命嗎？

A：不建議。雖然家庭看護工適用責任制，但仍應給予每日至少連續8小時的休息時間，以及每7日至少1日的休假。合約中應明確記載工作時間、休息時間及休假方式。

掌握合約重點，保障雙方權益

一份完整且符合法規的勞動契約，是建立良好勞雇關係的基礎。記住，合約內容必須明確且符合勞動法令，不僅保障雇主的權益，也確保外籍移工能在合理的勞動條件下工作。

在簽訂合約前，建議仔細檢視每一項條款。若對合約內容有任何疑問，不妨尋求專業的人力仲介協助。

兆豐國際管理顧問是勞動部連續兩年評鑑A級的優秀外籍移工仲介公司。我們提供完整的合約審閱與諮詢服務，協助雇主正確簽訂勞動契約，並處理聘僱期間的各項法規事務。

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〈外籍移工合約要注意什麼？5個必備條款說明〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

根據勞動基準法規定，外籍移工加班時數每月不得超過46小時，經勞資會議同意後最高可延長至54小時，且每3個月不得超過138小時。

旺季訂單滿載，產線人力吃緊，你是不是也想讓外籍移工多加幾小時班？

等等！你知道移工加班時數其實有嚴格上限嗎？很多雇主因為不清楚規定，讓外籍移工超時工作，結果勞檢一來，罰款加上可能被廢止聘僱許可，得不償失。

更麻煩的是，工時爭議還可能導致移工申訴，到時候不只賠錢，生產線還可能停擺。搞懂外籍移工的加班規定，才能在合法範圍內妥善安排人力。

文章目錄

1. 外籍移工加班時數的法定上限
2. 不同產業類別的工時規範差異
3. 加班費計算標準與給付方式
4. 雇主常見的工時管理違規情況
5. 避免工時爭議的5個管理重點

外籍移工加班時數的法定上限

勞動基準法對外籍移工的工時規範，跟本國勞工完全相同。

正常工時與加班時數

外籍移工的正常工時是每日8小時、每週40小時。雇主讓外籍移工加班前，必須經過工會或勞資會議同意。

一般情況下，外籍移工每月加班時數上限是46小時。如果有取得勞資會議同意，可以延長到54小時。但每日工時（含加班）絕對不能超過12小時。

實務上很多雇主會問：當月加班時數還沒用完，今天可以讓外籍移工加班6小時嗎？答案是不行，因為單日加班不能超過4小時。

3個月總量管制規定

勞基法還規定外籍移工每3個月的加班總時數不得超過138小時。舉例來說：1月加班54小時、2月也加班54小時，那3月最多只能安排30小時，這樣3個月加起來才不會超過138小時。

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不同產業類別的工時規範差異

製造業的彈性工時制度

製造類移工在製造業工作，如果公司經中央主管機關指定，可以採用2週或8週的彈性工時制度。這種制度下，外籍移工8週內的正常工時可以彈性分配，但每日正常工時不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時，且每7日至少應有1日例假。

採用彈性工時必須經過工會或勞資會議同意，並報當地主管機關核備。

營造業的工時管理重點

營造工在工程業工作，因為趕工需求，工時管理特別容易出問題。外籍移工在營造業的加班時數上限，跟製造業完全一樣。一旦發生職業災害，雇主要負的責任更重。

家庭類移工的特殊情況

家庭看護工的工時管理確實比較特殊。雇主必須跟外籍看護明確約定工作時間和休息時間，不能因為是住在家裡就24小時待命。實務上建議採用排班制，讓外籍看護工也有固定的休息時段。

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加班費計算標準與給付方式

平日加班的費率計算

外籍移工平日加班，費率計算方式如下：

• 前2小時：平日每小時工資額加給1/3（等於1.34倍）
• 第3、4小時：平日每小時工資額加給2/3（等於1.67倍）

舉例來說，如果外籍移工的時薪是200元，加班前2小時的時薪就是268元，第3、4小時的時薪是334元。

休息日加班費率

• 如果讓外籍移工在休息日工作：
• 前2小時：按平日每小時工資額另再加給1又1/3（加班費約為時薪的1.34倍）
• 第3-8小時：按平日每小時工資額另再加給1又2/3（加班費約為時薪的1.67倍）
• 第9-12小時：按平日每小時工資額另再加給2又2/3（加班費約為時薪的2.67倍）

加班費給付時間

外籍移工的加班費必須在次月發薪日一併給付，不能延遲或分期。雇主應該在薪資單上清楚列出外籍移工的加班時數和加班費金額。

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雇主常見的工時管理違規情況

讓外籍移工超時工作卻不給加班費

這是最常見的違規類型。有些雇主讓外籍移工加班，但只給正常工資，沒有依規定加給加班費。實際上，外籍移工不適用責任制，只要有加班事實，雇主就必須依法給付加班費。

未經同意就要求外籍移工加班

雇主要外籍移工加班必須經過工會或勞資會議同意。很多中小企業沒有工會，就要透過勞資會議來處理。如果沒有經過法定程序就讓外籍移工加班，即使有給加班費，還是違反規定。

未確實記錄外籍移工工時

依法雇主應該置備出勤紀錄，而且要逐日記載到分鐘。一旦發生爭議，因為沒有明確記錄，最後吃虧的還是雇主。出勤紀錄要保存5年。

連續讓外籍移工工作未給休假

勞基法規定外籍移工每7日至少要有1日例假和1日休息日。尤其是製造業旺季或營造業趕工期，特別容易發生這種情況。

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避免工時爭議的5個管理重點

1. 建立完整的外籍移工出勤記錄制度

使用打卡鐘、刷卡系統或手機APP，確實記錄外籍移工每天的上下班時間。記錄要精確到分鐘，而且要保存5年。

2. 定期召開勞資會議取得加班同意

即使公司規模小，也要依規定至少每3個月召開一次勞資會議。會議中要討論外籍移工的加班需求，取得勞方代表同意。會議紀錄要確實保存。

3. 製作清楚的外籍移工薪資明細

外籍移工的薪資單上要明確列出正常工時薪資、加班時數和加班費、各項扣款項目、實領金額。最好用中文和外籍移工的母語雙語呈現。

4. 事先規劃外籍移工人力配置

如果經常需要讓外籍移工加班，可能代表人力不足。對於已經在台工作6年以上的資深外籍移工，可以考慮協助他們轉為中階技術人力，提高薪資待遇的同時，也能穩定人力來源。

5. 每月檢視外籍移工工時狀況

每個月固定檢視一次外籍移工的工時狀況，確認是否有超時情形。檢查重點包括：單月加班時數、3個月累計時數、是否連續工作超過6天、每日工時是否超過12小時。

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常見問題

Q：外籍移工的加班時數上限是多少？

A：每月最高46小時，經勞資會議同意可延長至54小時，且每3個月累計不得超過138小時。每日工時含加班不得超過12小時。違反規定可處2萬至100萬元罰鍰，嚴重者可廢止外籍移工的聘僱許可。

Q：讓外籍移工在休息日加班，加班費怎麼算？

A：休息日加班的前2小時，按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上；工作超過8小時者，按平日每小時工資額另再加給2又2/3以上。如果外籍移工平日時薪200元，休息日前2小時的加班費為每小時268元（200×1.34），第3至8小時為每小時334元（200×1.67），第9小時起為每小時534元（200×2.67）。

Q：如果外籍移工自願加班，就不用遵守工時上限嗎？

A：不行。即使外籍移工同意或主動要求加班，雇主仍必須遵守法定工時上限。讓外籍移工超時工作不僅違反勞基法，也可能影響外籍移工的健康和安全。如果因此發生職業災害，雇主要負更大的責任。

Q：製造業的8週彈性工時是什麼意思？

A：經中央主管機關指定的製造業，可以將8週內的正常工時做彈性分配。但每日正常工時仍不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。這種制度要經工會或勞資會議同意，並報當地主管機關核備才能實施。

做好工時管理，保障企業長期發展

管理外籍移工的工時確實需要用心，但只要掌握基本原則，其實不會太複雜。重點是確實記錄、依法給薪、定期檢視，這三件事做好了，就能避免大部分的工時爭議。

違法的代價更高。一次勞檢罰款動輒數十萬，如果被廢止外籍移工的聘僱許可，影響的可是整個生產線的運作。與其承擔違規風險，不如從一開始就建立完善的工時管理制度。

如果對於外籍移工的工時規定還有疑問，或是想了解如何建立符合法規的管理流程，兆豐國際管理顧問提供專業諮詢服務，協助雇主做好外籍移工的合法管理，避免不必要的勞資糾紛。

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〈外籍移工加班時數有上限嗎？工時管理5個重點〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

根據就業服務法第57條第3款規定，雇主不得指派外籍移工從事許可以外的工作，違者依第68條可處3萬至15萬元罰鍰。

工廠生產線缺人，能讓倉儲的移工暫時支援嗎？這是許多雇主的疑問。

其實，隨意調動外籍移工的工作內容可能已經觸法！就業服務法對於外籍移工的工作指派有嚴格限制，一個不小心就會面臨罰款，甚至失去聘僱資格。

這篇文章幫你完整解析工作調派的3大法律限制，讓你避開常見違規地雷。

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1. 不得指派許可範圍以外的工作
2. 變更工作場所必須事前申請
3. 不同類別移工的調派規範差異

不得指派許可範圍以外的工作

就業服務法第57條第3款明定，雇主不得指派所聘僱的外籍移工從事許可以外的工作。

什麼是「許可範圍內的工作」？

外籍移工申請時，你會在申請文件中載明工作類別。比如申請製造類移工，許可的工作就是製造業相關的生產作業；申請營造類移工，許可的就是營造工地的體力工作。

移工只能從事申請許可時載明的工作類別，不能隨意調派到其他部門或工作性質不同的職務。

實務上常見的違規狀況包括：製造業移工被調去倉儲理貨、生產線員工被派去清潔環境、廠內作業員被調去當司機等。這些工作性質的改變，都可能被認定為指派許可以外的工作。

違反規定可處3萬元以上15萬元以下罰鍰。經限期改善仍未改善者，主管機關得廢止其招募許可及聘僱許可的一部或全部。

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變更工作場所必須事前申請

除了工作內容的限制，工作地點的變更也受到嚴格規範。就業服務法第57條第4款規定，雇主未經許可，不得指派外籍移工變更工作場所。

這項規定適用於從事海洋漁撈、家庭幫傭、機構看護、家庭看護、製造工作及營造工的外籍移工。

什麼情況算「變更工作場所」？

工作場所指的是移工實際從事工作的地點。如果你的工廠有兩個廠區，移工原本在A廠工作，要調到B廠，就算變更工作場所，必須事前向勞動部申請許可。

營造業雇主承攬了新的工地，要把移工從舊工地調到新工地，也需要申請變更工作場所。製造業如果有多個生產據點，跨廠區調動都要申請。

違反未經許可變更工作場所的規定，同樣可處3萬元以上15萬元以下罰鍰，經限期改善未改善者，得廢止聘僱許可。

不過，家庭看護工的工作場所認定以被看護者的住所為準。如果被看護者搬家，看護工隨同遷移照顧，雇主仍需向勞動部申請變更工作場所許可。此外，住宿地點有變更時，雇主應於變更後7日內通知外國人工作所在地或住宿地點的當地勞動主管機關。

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不同類別移工的調派規範差異

外籍移工依工作性質分為不同類別，各類別在工作調派上的規範也有差異。

產業類（製造業、營造業）

製造業和營造業的外籍移工完整適用勞動基準法各項規定，工作調派也受到嚴格的限制。這類移工的工作內容和工作地點都要符合原申請許可的範圍。

製造業移工通常綁定在特定工廠，即使是同一公司的不同廠區，調動也需要申請。營造業移工則是綁定在特定工程案件，換工地就要重新申請。

社福類（看護工、幫傭）

家庭幫傭的規範相對彈性。看護工的工作內容以照顧被看護者的日常生活起居為主，可以包含簡單的家務整理，但不能要求從事與照顧無關的工作。

家庭幫傭則以家務工作為主，但不能要求從事商業性質的工作。比如不能要求幫傭到自家經營的店面幫忙。

中階技術人力

中階技術人力的工作調派規範基本上比照原產業類別，但因為已經累積了相當的工作經驗，在同一產業內的工作彈性相對較大。

實務上，雇主應該在聘僱合約中明確載明工作內容、工作地點，並確保實際指派的工作都在許可範圍內。如果確實有調整工作內容或地點的需求，應該先向勞動部提出申請，經核准後才能執行。

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常見問題解答

Q1：製造業移工可以在同一工廠內調換不同產線嗎？

A：可以。同一工廠內的不同產線調動，只要工作性質都屬於製造作業範圍，不算變更工作場所，也不算指派許可以外的工作。但要注意的是，如果調動涉及完全不同的工作技能（比如從組裝線調到品管檢驗），最好確認是否在原申請的工作範疇內。建議在勞動契約中載明工作內容時，用較寬泛的描述如「製造相關作業」，保留適度的調度彈性。

Q2：家庭看護工可以幫忙做家事嗎？會不會算指派許可外工作？

A：可以適度幫忙。家庭看護工的主要工作是照顧被看護者，但照顧過程中必然會涉及簡單的家務，像是整理被看護者的房間、清洗被看護者的衣物、準備被看護者的餐食等，這些都算是照顧工作的一部分。不過要特別注意，不能把看護工當作家庭幫傭使用，要求從事大量與照顧無關的家務工作。如果主要工作變成打掃整個住家、清洗全家人衣物，就可能被認定為不當指派。

Q3：臨時支援其他部門幾天，也算違法嗎？

A：算違法。就業服務法並沒有「臨時」或「短期」的例外規定。即使只是支援幾天，只要指派的工作超出許可範圍，就構成違法。有些雇主以為偶爾調度一下沒關係，但勞動檢查時一旦被查獲，還是會受罰。如果確實有短期人力需求，建議透過合法的人力派遣或承攬方式處理，不要冒險違規調派移工。

Q4：如果移工自願到其他部門幫忙，雇主會被罰嗎？

A：會。違反就業服務法的責任在雇主，不在移工。即使移工自願協助，甚至是移工主動要求調換工作，雇主同意了就算違法。就業服務法保護的是整體勞動市場秩序，不因勞資雙方合意就可以規避。所以雇主要負起把關責任，不能因為移工願意就隨意調派工作。

掌握規範，合法聘僱外籍移工

外籍移工的工作調派看似複雜，但只要掌握三個核心原則：工作內容要在許可範圍內、變更工作場所要事前申請、不同類別有不同規範，就能避開大部分的違規風險。

重點是要理解，這些限制是為了確保移工從事的工作符合當初申請的條件，保障本國勞工的就業權益，也保護移工不被不當剝削。

如果你在管理外籍移工時遇到工作調派的疑問，或是不確定某些工作安排是否合法，專業的人力仲介公司能提供法規諮詢服務，協助你建立合法的移工管理制度。

兆豐國際管理顧問是勞動部連續兩年評鑑A級的外籍移工申請代辦公司，對於就業服務法的各項規定都有深入的實務經驗，歡迎預約諮詢，讓我們協助你合法聘僱外籍移工。

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本文出自：兆豐國際管理顧問
原文連結：https://cfimc.com.tw/migrant-worker-job-assignment-limits/
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〈外籍移工可以調到其他部門嗎？工作指派3大限制〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

外籍移工健康檢查分為入國健檢和定期健檢，入國健檢須於入境後三個工作日內完成，因故未能依限安排者，得於延長三個工作日內補行辦理，定期健檢則於工作滿6個月、18個月及30個月時各執行一次，由雇主安排至指定醫院辦理。

聘僱外籍移工後，您是否清楚健康檢查的時程安排？體檢不合格會有什麼影響？

健康檢查不只是法規要求，更關係到工作場所的安全！本文為您完整說明外籍移工健檢的時程規定、檢查項目、費用負擔及常見問題，讓您輕鬆掌握雇主責任，避免觸法風險。

文章目錄

1. 外籍移工健康檢查的法規依據與重要性
2. 入國健檢與定期健檢的時程規定
3. 健康檢查項目與指定醫院
4. 體檢費用負擔與不合格處理

外籍移工健康檢查的法規依據與重要性

根據《就業服務法》第48條及《受聘僱外國人健康檢查管理辦法》，雇主聘僱外籍移工必須安排健康檢查，這不僅是法律義務，更是保障工作場所安全的重要措施。

健康檢查主要目的包括：

• 預防傳染病擴散：及早發現肺結核、梅毒等法定傳染病
• 確保工作適任性：評估身心狀況是否適合從事指定工作
• 保護勞資雙方：降低職業災害風險，保障雇主與移工權益

雇主若未依規定安排健檢，可能面臨新台幣6萬至30萬元罰鍰，並可能被廢止聘僱許可。此外，若因未安排健檢而發生外籍移工健康問題，雇主可能需承擔相關法律責任。選擇經驗豐富的人力仲介協助辦理健檢事宜，能有效降低違規風險。

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入國健檢與定期健檢的時程規定

外籍移工的健康檢查分為「入國健檢」和「定期健檢」兩種，各有明確的時程規定。外籍移工健康檢查時程對照表

特別注意：

• 入國健檢延遲風險：若未在三個工作日內完成（因故未能依限者，得於延長三個工作日內補行辦理），將面臨罰鍰，移工也可能被遣返
• 定期健檢提前安排：建議在期限屆滿前1個月安排，避免逾期受罰

雇主應建立健檢提醒機制，確保每位移工都能按時完成檢查，避免因疏忽而受罰。

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健康檢查項目與指定醫院

外籍移工健康檢查必須至衛生福利部指定的醫院辦理，不得自行選擇一般診所。檢查項目包括：

– 胸部X光檢查（肺結核篩檢）

– 漢生病檢查

– 梅毒血清檢查

– 濃縮法腸內寄生蟲糞便檢查（含痢疾阿米巴）

– 麻疹及德國麻疹抗體檢查或預防接種證明（入國健檢）

– 一般體格檢查（含精神狀態）

– 孕婦尿液檢查（針對女性移工，已取消妊娠檢查）

指定醫院查詢方式：

• 衛生福利部官網查詢：搜尋「外國人健康檢查指定醫院」
• 勞動部網站：提供各縣市指定醫院清單
• 諮詢仲介公司：專業仲介會協助安排就近的指定醫院

檢查結果會由醫院直接上傳至勞動部系統，雇主無需自行繳交報告，但應保留健檢收據作為證明。

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體檢費用負擔與不合格處理

根據規定，外籍移工健康檢查費用原則上由移工自行負擔，或由勞雇雙方於契約中另行約定，包括：

• 健康檢查費用：約新台幣1,500至2,000元（各醫院收費略有不同）
• 交通費用：若醫院距離較遠，雇主應協助安排交通或給予補助

若體檢結果不合格，處理方式如下：

5. 傳染病確診：需暫停工作並接受治療，治療期間工資依勞動契約約定或勞保傷病給付規定辦理
6. 可治療疾病：經治療後複檢合格即可繼續工作
7. 無法治癒疾病：可能需廢止聘僱許可並安排出境

雇主需注意，不得因移工體檢不合格而扣薪或要求賠償，否則將違反勞動法令受罰。

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常見問題

Q1：外籍移工健檢可以在一般醫院辦理嗎？

不行，必須至衛生福利部指定的醫院辦理。

指定醫院具備合格的檢驗設備與資格，檢查結果才能直接上傳至勞動部系統。若在非指定醫院檢查，該報告不被承認，雇主仍需重新安排至指定醫院檢查，徒增時間與費用成本。建議雇主事先上網查詢或諮詢仲介公司，確認鄰近的指定醫院位置。

Q2：定期健檢逾期會有什麼後果？

雇主將面臨新台幣6萬至30萬元罰鍰，嚴重者可能被廢止聘僱許可。

勞動部會定期稽查雇主是否依規定安排外籍移工定期健檢，一旦查獲逾期未檢，除了罰鍰外，還可能影響後續申請外籍移工的資格。建議雇主在健檢期限屆滿前1個月即安排檢查，或委託專業仲介協助提醒與安排，避免因疏忽而受罰。

Q3：體檢不合格的移工可以繼續工作嗎？

視情況而定，若為可治療疾病且經治療後複檢合格，即可繼續工作。

若檢查出肺結核等傳染病，移工需暫停工作並接受治療，治療期間雇主應依勞動契約給付工資或由勞保給付傷病補助。治療完成後需再次健檢，確認已痊癒才能復工。若為無法治癒的重大疾病，勞動部可能廢止聘僱許可，移工需返國治療。

Q4：健康檢查費用可以從移工薪資中扣抵嗎？

依據勞動部規定，健檢費用原則上由移工自行負擔，或由勞雇雙方於契約中另行約定。若契約已約定由雇主負擔，則不得再從移工薪資扣除。建議雇主在聘僱前與移工明確約定費用分擔方式，並載明於勞動契約中，以避免日後爭議。

Q5：可以委託仲介公司代辦健康檢查嗎？

可以，許多雇主委託專業仲介協助安排健檢，省時又能確保合規。

專業仲介公司熟悉健檢流程與指定醫院資訊，能協助雇主預約、陪同移工就醫、追蹤檢查結果，並提醒定期健檢時程。委託仲介辦理不僅節省雇主時間，也能降低因疏忽而違規的風險。兆豐國際管理顧問提供完整的健檢協助服務，歡迎洽詢。

掌握健檢時程，保障勞資雙方權益

外籍移工健康檢查不僅是法規要求，更是保護工作環境與勞資雙方健康的重要措施。雇主應確實掌握入國健檢與定期健檢的時程規定，選擇衛生福利部指定醫院辦理，並依契約約定處理檢查費用。

若您對健檢流程仍有疑問，或希望有專業協助，兆豐國際管理顧問提供完整的外籍移工健檢代辦服務，從入國健檢到定期健檢提醒，我們都能為您妥善安排。

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本文出自：兆豐國際管理顧問
原文連結：https://cfimc.com.tw/foreign-worker-health-checkup-schedule/
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〈外籍移工定期健檢：雇主必知的體檢時程與注意事項〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。