就業安定費是雇主聘僱外籍移工的法定義務費用，依聘僱人數與行業別計算，每季繳納一次，金額為每人每月 2,000 至 9,000 元不等，未滿一個月則按實際日數計算（以月費 2,000 元為例，約每日 67 元）。

剛拿到第一張繳款單的雇主，不少人都有同樣的疑惑：這筆費用是怎麼算出來的？每季到底什麼時候要繳？萬一忘記會怎樣？

就業安定費的規則其實並不難理解，但因為資訊分散，容易讓人越查越亂。本文整理了計算公式、費率對照、繳費時間點，以及免繳減繳條件，幫助雇主一次掌握清楚，不再手忙腳亂！

文章目錄

1. 就業安定費是什麼？設立目的說明
2. 各行業費率對照表：我每月要繳多少？
3. 季繳制度如何運作？繳費期限整理
4. 哪些條件可以申請免繳或減繳？
5. 逾期未繳的後果與補繳規定

就業安定費是什麼？設立目的說明

就業安定費的法源依據是《就業服務法》第 55 條，明定雇主聘僱外籍移工從事海洋漁撈、家庭幫傭及看護、製造業、營造業等指定類別的工作，必須定期向勞動部就業安定基金專戶繳納費用。

這筆費用的用途是作為促進本國勞工就業、提升勞工福祉，以及處理外籍移工聘僱管理事務的經費來源。簡單來說，就是雇主引進外籍人力的同時，需要同步支付一定費用，讓政府有資源協助受影響的本國勞工轉介與輔導。

重點提醒：就業安定費由雇主全額負擔，不得從移工薪資中扣除，這是聘僱過程中常被忽略的合規要求。

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各行業費率對照表：我每月要繳多少？

就業安定費的金額依行業別與工作性質有所不同。以下整理常見聘僱類型的月費標準：

快速總結：一般雇主聘僱家庭看護工或製造業移工，基本費率都是每人每月 2,000 元。若工廠屬於特定製程（3K 產業），因申請較高核配比率而承諾增加比例，月費會相應調升。

就業安定費的計算方式如下：

每季應繳金額 ＝ 每人月費 × 聘僱人數 × 3 個月

舉例來說，若工廠聘僱 10 名外籍廠工，每人月費 2,000 元，則每季應繳 2,000 × 10 × 3 ＝ 60,000 元。

若聘僱的當月日數未滿一個月，則改按實際日數計算，約為每日 67 元（2,000 ÷ 30）。

季繳制度如何運作？繳費期限整理

就業安定費採季繳制，每年繳納 4 次。計費起始日為外籍移工入國翌日或接續聘僱日，終止日為聘僱許可屆滿日或廢止聘僱許可前一日。

每季繳費期限如下：

勞動部會在每年 2、5、8、11 月 20 日前，寄出上一季的繳款單。繳費方式多元，可透過超商、銀行、ATM、網路銀行或行動支付繳納，也可登入就業安定費查詢系統查詢繳費狀態。

此外，雇主可以選擇提前繳納，且不需支付利息，對於費用管理較有彈性的雇主來說是一個可以善加利用的規定。

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哪些條件可以申請免繳或減繳？

並非所有雇主都需要按一般費率繳納。以下幾種情況，依據《就業服務法》第 55 條規定可免繳：

1. 雇主或被看護者符合下列資格之一，聘僱外籍家庭看護工可免繳就業安定費：依社會救助法列冊之低收入戶或中低收入戶、依身心障礙者權益保障法領取生活補助費者、依老人福利法領取中低收入生活津貼者。勞動部自 105 年 11 月起已主動勾稽社會福利資格，符合條件者通常無需另行申請，但若資格有異動，建議主動確認。
2. 移工轉為中階技術人力後：雇主無須再繳納就業安定費。
3. 移工行蹤不明且完成通報：移工連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止，經雇主依規定通報並經廢止聘僱許可後，無須再繳納。

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逾期未繳的後果與補繳規定

逾期繳納就業安定費的代價不小，雇主應特別注意：

1. 寬限期 30 日：超過繳費截止日後，可寬限 30 日內補繳，這段期間不加收費用。
2. 滯納金開始計算：寬限期滿後仍未繳納，每逾一日加徵未繳金額的 3% 滯納金，上限為未繳金額的 30%。
3. 強制執行並廢止許可：滯納金加徵 30 日後仍未繳納，勞動部可移送強制執行，並得廢止聘僱許可的一部或全部，影響後續聘僱資格。

從實務角度來看，一旦進入強制執行程序，不只會影響現有移工的聘僱，未來申請新的聘僱許可也可能受阻，對整體用人安排都會造成連鎖影響。建議雇主善用繳款提醒或提前繳納機制，避免不必要的法律風險。若委託人力仲介協助聘僱，也可請仲介協助追蹤繳費時程。

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常見問題 FAQ

Q：移工剛入境，就業安定費從哪天開始計算，第一個月不滿月怎麼算？

A：就業安定費從移工入國翌日開始計算，非入境當日。未滿一個月者依實際日數計算，約每日 67 元（以月費 2,000 元除以 30 日估算）。建議在引進前就將這筆費用納入年度預算規劃，避免第一季帳單金額與預期不符。

Q：工廠同時聘僱製造業移工和家庭看護工，就業安定費如何計算和繳納？

A：兩種聘僱類型費率相同（均為每人每月 2,000 元），但建議分開核算人數後合計，因為若未來類型有所調整，分開記錄可避免計算混亂。實際繳納時可合併在同一繳款單完成，不需分單繳交。

Q：移工中途離職或失聯後，雇主還要繼續繳就業安定費嗎？

A：不需要。就業安定費計算到廢止聘僱許可的前一日為止。移工離職後需依規定完成終止聘僱通報，才會停止計費；若未完成通報，系統仍會繼續產生費用。若已溢繳，可檢具申請書及證明文件向勞動部申請退還。

Q：製造業申請特定製程（3K）核配比率後，就業安定費會增加多少？

A：製造業雇主可透過附加就業安定費機制（Extra），額外提高外勞核配比率，最多可增加 20%。附加費用採階梯式計算，每增加一階 5%，附加金額依序為 3,000 元、5,000 元、7,000 元，加上基本就業安定費 2,000 元後，每人每月合計為 5,000 元、7,000 元、9,000 元。申請較高比率前，建議先試算增加的就業安定費總成本，確認與增加的產能效益相符。

掌握費用規劃，聘僱移工更安心

就業安定費雖然是法定義務費用，但只要在引進移工前就把每季費用計算清楚，它其實是一筆完全可以預期的固定支出，不會造成意外的財務衝擊。

很多雇主在第一次收到繳款單時才開始緊張，但其實這完全可以提前掌握。把每名移工的月費 × 人數 × 3 個月算出來，標記好每年 5 月、8 月、11 月、2 月的繳費截止日，之後就輕鬆多了。

如果你正在評估引進外籍移工，或是對申請程序、費用規劃還有疑問，兆豐國際管理顧問是連續兩年獲勞動部評鑑 A 級的專業人力仲介公司，從申請資格評估到後續費用管理，都能協助你走得穩、走得順。

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〈就業安定費怎麼計算？外籍移工雇主的季繳規定說明〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

外籍移工來台工作，雇主依法必須為其辦理全民健康保險、勞工保險（產業移工適用）及職業災害保險共3大保險，家事類移工另須額外投保意外事故保險及繳納就業安定費。未依規定辦理者，依各保險法規可處不同罰鍰，其中職災保險未加保可處2萬至10萬元罰鍰。

你是否也曾困惑，聘僱外籍移工之後，到底要幫他們保哪些險？健保和勞保都要保嗎？看護工和廠工的規定一樣嗎？

其實這個問題讓不少雇主頭痛，因為移工的保險規定會依工作類型不同而有所差異，搞混了不只移工權益受損，自己還可能面臨違規罰款！本文就針對3大必辦保險，分門別類說清楚，讓你保得安心、管得合法。

文章目錄

1. 外籍移工必須投保哪些保險？
2. 產業移工的勞保與健保怎麼算？
3. 家事移工特殊規定：沒有勞保，但這兩項不能少
4. 雇主未依規定辦理保險的法律責任

外籍移工必須投保哪些保險？

外籍移工合法在台工作期間，依法享有與本國勞工相同的基本保障，但保險種類會因產業移工與家事移工而有明顯差異。

產業移工（製造業、營造業、農業、機構看護等）適用《勞動基準法》，須強制投保3項：

1. 全民健康保險（全員適用）
2. 勞工保險（普通事故保險）
3. 職業災害保險

家事移工（外籍看護、家庭幫傭）不適用《勞動基準法》，不須投保勞工保險，但仍須辦理：

1. 全民健康保險
2. 職業災害保險
3. 意外事故保險（保額30萬元以上，依勞動契約規定）

另外，雇主每月還須繳納就業安定費2,000元（按季繳納）。

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產業移工的勞保與健保怎麼算？

很多雇主最在意的就是費用，這裡直接用表格說清楚。

重點提醒：

職業災害保險費率依投保單位的行業別而不同，並非固定費率。以製造業常見的費率0.19%為例，月投保薪資29,500元的職災保險費約為56元，全由雇主負擔。實際費率請依勞保局核定的繳款單為準。

健保費計算有個常見誤解——即使外籍移工沒有帶眷屬來台，雇主仍需加計平均眷口數0.56人，所以雇主實際負擔會高於移工本身的保費比例，這不是算錯，是健保制度規定。

就業安定費雖然不是保險，但雇主聘僱外籍廠工、營造工等產業移工，同樣須按月繳納就業安定費2,000元，每季由勞動部寄發繳款通知，請注意繳納期限，逾期將有滯納金。

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家事移工特殊規定：沒有勞保，但這兩項不能少

外籍看護費用的計算中，很多第一次聘僱的家庭雇主會問：「看護工要不要保勞保？」答案是不用，但這不代表保險義務就減少了。

家庭看護工與家庭幫傭因未被納入《勞動基準法》適用範圍，且依《勞工保險條例》規定屬自願加保對象，因此無須強制辦理勞工保險。然而，以下兩項雇主仍負有強制義務：

1. 職業災害保險

依《勞工職業災害保險及保護法》規定，家事外籍移工的雇主須依規定辦理職業災害保險加保，費用全由雇主負擔。以月投保薪資20,008元、常見費率試算，每月職保費用約56元，按季繳納。

2. 意外事故保險（至少30萬元保額）

依勞動契約規定，雇主必須為外籍看護投保至少30萬元的意外事故保險，每年保費約500元。這是為了應對移工在工作中發生意外時的後續醫療、賠償等費用，雇主切勿省略。

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雇主未依規定辦理保險的法律責任

保險不是「辦了比較好」，而是法律明文規定的強制義務。雇主若沒有依規定辦理，可能面臨以下後果：

職業災害保險未加保——依就業服務法規定，處2萬至10萬元罰鍰，且移工若因此發生職業災害，相關賠償責任仍由雇主全額承擔，反而損失更大。

健保未加保——主管機關發現後除補收保費外，還可依全民健康保險法裁處罰鍰，並追繳移工就醫期間的醫療費用。

勞保高薪低報——依勞工保險條例第72條，可處短報保費金額4倍罰鍰，雇主還須賠償外籍移工因此所受的損失，得不償失。

實務上，主管機關在審核雇主的移工申請資格時，也會查驗「最近6個月勞健保費繳費紀錄」，若有未依規辦理情形，申請本身就可能直接遭到駁回。

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常見問題解答

Q：外籍移工健保費什麼時候開始保、什麼時候停止？

A：外籍移工取得居留證後即符合健保投保條件，雇主應於三日內辦理加保，保險效力自合於投保條件之日起算。移工離境或終止聘僱契約時，雇主須即時辦理退保，若未依規定退保而移工已離台，費用損失及相關法律責任仍由雇主承擔。建議雇主委由仲介公司代辦，可有效避免日期計算錯誤。

Q：家事外籍移工（看護或幫傭）不保勞保，萬一工作中受傷怎麼辦？

A：家事外籍移工雖不保勞保，但有職業災害保險的保障，職業災害認定後可申請相關醫療及失能給付。此外，雇主依規定必須投保30萬元以上的意外事故保險，可提供工作期間的意外補償，建議雇主不要省略這項保險，否則一旦出事，損失遠高於每年約500元的保費。

Q：就業安定費是什麼？和保險有什麼不同？

A：就業安定費是雇主依《就業服務法》第55條，每月向政府繳納的規費，金額固定為2,000元（按季繳），用途是促進國民就業與外籍移工管理事務，並非保險，不提供外籍移工個人給付，但屬於雇主強制繳納義務，未繳納同樣會影響後續外籍移工申請資格。

Q：外籍移工保險費，哪些可以從薪資扣回來？哪些不行？

A：依規定，健保費移工自付額（458元）及勞保費移工應負擔部分可依規定從薪資扣除。但職業災害保險費全額由雇主負擔，明確不得自移工薪資中扣收；就業安定費亦由雇主全額承擔，不得轉嫁給外籍移工。如有不當扣費情形，移工可向1955免付費專線申訴檢舉。

合法聘僱從保險做起，讓專業仲介幫你把關

聘僱外籍移工，保險辦理是整個流程中最容易出錯的環節之一。漏保一項看起來省了幾十元，一旦發生事故或遭主管機關稽查，代價往往是好幾個月的薪資，更嚴重的是直接影響後續外籍移工申請資格。

讓人頭痛的不只是費用本身，而是「哪些要繳、哪些可以扣、什麼時候起保、什麼時候退保」這些繁瑣細節——尤其第一次聘僱外籍移工的雇主，光是搞清楚看護工和廠工的規定差異，就已經花掉不少時間和精力了。

兆豐國際管理顧問，勞動部連續兩年評鑑A級的人力仲介，從申請前的資格評估、入境後的保險辦理，到日常管理注意事項，都有專人陪同處理。如果你正在評估第一次聘僱外籍移工，或是想確認目前保險辦理是否合規，都歡迎直接聯繫我們，由專人協助釐清。

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〈外籍移工勞健保怎麼保？雇主必辦3大保險完整說明〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

外籍移工勞動契約必須採書面形式，並包含中文及母國語言譯本，內容需載明工作內容、薪資、工時、契約期限及保險等事項，且不得違反勞動基準法規定。

聘僱外籍移工時，你是否擔心合約內容不夠完整？或者不確定哪些條款一定要寫清楚？其實很多雇主都有這些困擾！一份完整的勞動契約不僅保障雇主權益，也能避免後續勞資糾紛。接下來就帶你了解外籍移工合約中最重要的五個必備條款！

文章目錄

1. 勞動契約的基本規範
2. 工作內容與工作地點
3. 薪資計算與給付方式
4. 工作時間與休假安排
5. 契約期限與終止規定
6. 保險與福利項目

勞動契約的基本規範

依據雇主聘僱外國人許可及管理辦法第65條規定，雇主與外籍移工簽訂勞動契約時，必須採用書面形式，並以中文為主，同時製作外籍移工母國文字的譯本。勞動部已提供印尼、越南、菲律賓、泰國等語言的標準契約範本，雇主可直接參考使用。

勞動契約必須符合勞動基準法的最低標準，即使雇主與外籍移工約定較低的勞動條件，該約定在法律上仍屬無效。

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工作內容與工作地點

根據就業服務法第57條第3款規定，雇主不得指派外籍移工從事許可以外的工作，因此合約中必須清楚記載工作類別、具體職務內容及工作地點。

製造業外籍移工的合約應載明產業類別及主要工作項目，工作地點需註明完整地址。營造業外籍移工則需註明工程案件名稱、工地地址及主要工作類型。

家庭看護工與家庭幫傭的工作內容描述要更詳細。家庭看護工需載明被看護者基本資料及照顧工作內容；家庭幫傭則需說明家務工作範圍。工作地點須為雇主居住地址，不得任意變更。

重點提醒：變更工作地點必須事先向當地主管機關申請。未經許可擅自指派外籍移工至其他地點工作，可能面臨新台幣6萬元以上30萬元以下的罰鍰。

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薪資計算與給付方式

薪資條款必須明確記載月薪資總額、給付項目、計算方式及發放日期。根據勞動基準法第21條，外籍移工的工資不得低於最低薪資，2026年最低薪資為每月29,500元。

合約中應清楚區分固定薪資與變動薪資。固定薪資包括本薪、伙食津貼等；變動薪資則包含加班費、全勤獎金等。雇主給付工資時，必須提供印有中文及外籍移工本國文字的薪資明細表。

製造業移工與營造業移工適用勞動基準法第24條的加班費規定。延長工時在2小時內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

實務上，雇主應將薪資直接匯入外籍移工本人帳戶，不得扣留提款卡或存摺。若有合法扣款項目（如勞保費、所得稅等），都必須在薪資明細上清楚列示。

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工作時間與休假安排

外籍移工的工作時間原則上應遵循勞動基準法第30條規定，正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。

製造業與營造業外籍移工的工時規定較為明確。雇主若有延長工時的必要，應經工會或勞資會議同意。延長工時連同正常工時，一日不得超過12小時，一個月延長工時不得超過46小時。依勞基法第36條規定，每7日應有2日之休息，其中1日為例假、1日為休息日。

家庭看護工與家庭幫傭的工時安排較具彈性。根據勞動基準法第84條之1規定，經勞雇雙方書面約定並報請當地主管機關核備後，可調整工作時間。即使適用責任制，勞動部建議雇主應讓家庭看護工每日至少有連續8小時的休息時間，並給予每7日至少1日的休假。

重點提醒：依就業服務法第52條規定，外籍移工於聘僱許可期間得請假返國，雇主應予同意。雇主若無故拒絕，經限期改善仍未改善者，依就業服務法第67條規定，可處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，並得廢止招募許可及聘僱許可。

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契約期限與終止規定

外籍移工的勞動契約必須為定期契約，期限最長為3年。依照就業服務法第52條規定，聘僱許可期間最長為3年，期滿若有繼續聘僱需要，雇主得申請展延。

合約中應明確載明起訖日期。關於契約終止的條件，雇主得終止契約的情形包括：歇業或轉讓、業務緊縮、不可抗力暫停工作在1個月以上等，但必須符合勞基法規定的預告期間及資遣費給付標準。

外籍移工得終止契約的情形包括：雇主對外籍移工實施暴行或重大侮辱、契約所訂工作對健康有危害、雇主違反勞動契約等。

特別要注意，外籍移工有連續曠職3日失去聯繫時，雇主應於3日內以書面通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關。

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保險與福利項目

雇主聘僱外籍移工後，必須為其辦理勞工保險及全民健康保險。這些保險義務都應在勞動契約中明確載明。

勞工保險方面，雇主應於外籍移工到職當日辦理加保。勞保普通事故保險費及就業保險費由雇主負擔70%、外籍移工負擔20%、政府補助10%。

全民健康保險方面，外籍移工自入國日起即應參加。健保費用由雇主負擔60%、外籍移工負擔30%、政府補助10%。

職業災害保險也是雇主的強制投保項目，保險費全部由雇主負擔。

就業安定費依就業服務法第55條規定，雇主聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定工作之外籍移工（即產業移工及社福移工），應向就業安定基金專戶繳納，這項費用完全由雇主負擔，不得轉嫁給外籍移工。

除了法定保險外，合約中也應載明住宿安排、膳食提供、返國休假等福利事項。雇主若提供膳食，依規定膳宿費每月合計不得超過新台幣5,000元。

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常見問題解答

Q1：外籍移工合約一定要用勞動部的範本嗎？

A：不一定，但強烈建議使用。勞動部提供的標準契約範本已包含所有法定必備條款，且有各國語言版本，能確保契約內容符合法令規定。若自行擬定合約，務必確保包含所有必備事項，且不得有違反勞動法令的條款。

Q2：合約中可以約定外籍移工不得轉換雇主嗎？

A：不可以。依就業服務法第53條規定，外籍移工在特定情況下有轉換雇主的權利。合約中若有限制轉換雇主的條款，該條款無效。

Q3：合約期滿後可以自動續約嗎？

A：不可以。雇主若要繼續聘僱期滿的外籍移工，應於期限屆滿日前4個月至2個月內，向勞動部申請展延聘僱許可，經核准後才能繼續聘僱。

Q4：家庭看護工的合約可以約定24小時待命嗎？

A：不建議。雖然家庭看護工適用責任制，但仍應給予每日至少連續8小時的休息時間，以及每7日至少1日的休假。合約中應明確記載工作時間、休息時間及休假方式。

掌握合約重點，保障雙方權益

一份完整且符合法規的勞動契約，是建立良好勞雇關係的基礎。記住，合約內容必須明確且符合勞動法令，不僅保障雇主的權益，也確保外籍移工能在合理的勞動條件下工作。

在簽訂合約前，建議仔細檢視每一項條款。若對合約內容有任何疑問，不妨尋求專業的人力仲介協助。

兆豐國際管理顧問是勞動部連續兩年評鑑A級的優秀外籍移工仲介公司。我們提供完整的合約審閱與諮詢服務，協助雇主正確簽訂勞動契約，並處理聘僱期間的各項法規事務。

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〈外籍移工合約要注意什麼？5個必備條款說明〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

外籍看護不能順便照顧其他家人。根據就業服務法規定，外籍看護只能照顧聘僱許可上登記的被看護者，雇主若私下轉介或讓看護照顧其他家人，將面臨新台幣3萬元至15萬元罰鍰，情節嚴重者會被廢止聘僱許可並禁止2年內重新申請。

家裡請了外籍看護照顧爸爸，結果媽媽身體也不好，想說讓看護順便幫忙照顧應該沒關係吧？或是鄰居親戚也想借用幾天，反正大家都很熟？

其實這種想法很多家庭都有過。請一個外籍看護不容易，看到身邊有需要的人，難免會想「互相幫忙」。但這個看似人情味十足的做法，在法律上可能會出問題。

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1. 外籍看護的法定工作範圍
2. 哪些行為算是違法轉介
3. 違法轉介的罰則與後果
4. 合法的照顧安排方式

外籍看護的法定工作範圍

外籍看護的聘僱許可上，會明確載明「被看護者」是誰。根據就業服務法第57條規定，外籍看護只能從事許可範圍內的工作。

法定工作範圍：

• 被看護者的日常生活照顧（盥洗、餵食、翻身）
• 為被看護者準備餐點
• 清洗被看護者的衣物
• 與照顧相關的環境整理

重點是：這些工作都必須以「聘僱許可登記的被看護者」為服務對象。即使其他家人住在同一屋簷下，外籍看護也不能主要為他們提供照顧。

常見誤解是：家裡有兩位長輩，只申請一位外籍看護，認為「反正都住一起，順便照顧應該可以」。但這在法律上是行不通的。

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哪些行為算是違法轉介

實務上常見的違法情況：

私下轉介給親友：

把外籍看護「借」給其他家人，讓看護去照顧住在附近的父母或親戚。即使短期幾天、沒收費，只要被看護者不是許可上登記的人，就違法。

同住家人順便照顧：

家中有兩位長輩，只為一位申請外籍看護，但實際上外籍看護需同時照顧兩位的起居。

變相出租牟利：

把外籍看護「出租」給其他家庭收取費用。這不只違反就業服務法，還可能涉及人口販運罪責。

擅自變更工作地點：

未經許可讓外籍看護到其他地址工作，即使仍是照顧工作，只要不在許可載明的地點就違規。

根據勞動部查察經驗，相當比例的違法案件是親友間的「人情借用」。很多雇主覺得「只是幫個忙」，等到被檢舉才後悔。

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違法轉介的罰則與後果

根據就業服務法第68條，雇主指派外籍看護從事許可以外的工作，處新台幣3萬元以上、15萬元以下罰鍰。

罰則依違規情節而定：

• 指派許可以外工作（違反第57條第3款）： 處新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰，視違規情節輕重而定。
• 私下轉介給他人使用（違反第57條第1款或第2款）： 若以本人名義聘僱外國人為他人工作，或讓他人聘僱自己申請的外籍看護，依第63條處新台幣15萬元以上75萬元以下罰鍰，5年內再違反者可處3年以下有期徒刑。

連帶後果：

廢止聘僱許可：

情節嚴重者，勞動部會廢止雇主聘僱許可。原有外籍看護必須出國，雇主需重新申請。

2年禁止申請：

被廢止許可的雇主，2年內不得再申請聘僱外籍看護。

影響補助資格：

違規紀錄會影響政府外籍看護聘僱補助（每月3,000或1,500元）。

實際案例：曾有雇主讓外籍看護同時照顧自己和姊姊的父母（兩戶分開），被罰15萬元且廢止許可，兩年無法重新申請。

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合法的照顧安排方式

如果家中有多位長輩需要照顧，有幾個合法方案：

分別申請外籍看護：

若家中有兩位長輩都符合聘僱資格（如巴氏量表、特定身心障礙等），需分別為每位被看護者申請一名外籍看護。目前規定一名外籍看護的聘僱許可僅對應一位被看護者，無法以單一看護同時照顧兩人。雖成本較高，但最符合規定。

搭配長照2.0資源：

利用日間照顧中心、居家服務員等，與外籍看護搭配，分擔照顧壓力。

使用喘息服務：

定期使用長照喘息服務，讓外籍看護休息，也能合法為其他家人提供短期支援。

明確工作範圍：

建議聘僱初期就與外籍看護溝通工作範圍，製作工作清單，以被看護者為中心規劃。遇緊急狀況需調整時，先向勞動局或長照中心諮詢。

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常見問題Q&A

Q1：外籍看護可以順便照顧同住的其他家人嗎？

A：不可以。外籍看護只能照顧聘僱許可登記的被看護者，即使其他家人同住也不行。如需照顧多人，須分別為每位被看護者申請外籍看護。不過，與被看護者相關的環境清潔、準備餐點等工作，間接讓其他家人受惠是可接受的，但主要服務對象仍須是被看護者。

Q2：被看護者住院期間，可以讓外籍看護照顧其他家人嗎？

A：不可以。被看護者住院時，外籍看護應陪同照顧或留職停薪，不能轉而照顧其他家人。如住院期間較長，可考慮讓看護請假返國，或依規定辦理轉換雇主。

Q3：短期幾天的借用會被查到嗎？

A：即使短期也會違法。勞動部會依檢舉進行突擊訪查，或透過外籍看護定期訪視發現異常。一旦被查獲，除了罰鍰外還可能廢止許可。建議親友有需求可尋求長照喘息服務。

Q4：家中兩位長輩都需照顧，該怎麼申請？

A：需分別為兩位長輩各申請一名外籍看護，且兩位都須符合聘僱資格（如巴氏量表、特定身心障礙項目等）。目前規定一名外籍看護的聘僱許可僅對應一位被看護者，無法以單一看護同時照顧兩人。

Q5：被檢舉違法會有什麼後果？

A：勞動局會調查訪視。初次違規指派許可以外工作，通常處3萬至15萬元罰鍰並限期改善。若涉及私下轉介給他人使用或出租牟利，屬違反第57條第1、2款，可處15萬至75萬元罰鍰，情節嚴重者廢止許可，外籍看護須出國，雇主2年內不能重新申請，也影響補助資格。

合法照顧，保障三方權益

外籍看護的聘僱規定是為了保障雇主、被看護者和外籍看護三方權益。違規不只面臨罰款，更可能失去聘僱資格，讓真正需要照顧的家人陷入困境。

如果家中有多位長輩需照顧，與其冒險違規，不如規劃合法照顧模式。搭配長照2.0資源、評估分別申請，都是更穩妥的選擇。

如果你對外籍看護聘僱規範有疑問，或不確定照顧需求該如何合法安排，兆豐國際管理顧問是勞動部連續兩年評鑑A級的人力仲介公司，在外籍看護申請與管理方面有豐富經驗。歡迎聯繫我們，讓專業團隊協助你找到最適合的解決方案。

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〈外籍看護可以順便照顧其他家人嗎？私下轉介的罰則〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

根據勞動基準法規定，外籍移工加班時數每月不得超過46小時，經勞資會議同意後最高可延長至54小時，且每3個月不得超過138小時。

旺季訂單滿載，產線人力吃緊，你是不是也想讓外籍移工多加幾小時班？

等等！你知道移工加班時數其實有嚴格上限嗎？很多雇主因為不清楚規定，讓外籍移工超時工作，結果勞檢一來，罰款加上可能被廢止聘僱許可，得不償失。

更麻煩的是，工時爭議還可能導致移工申訴，到時候不只賠錢，生產線還可能停擺。搞懂外籍移工的加班規定，才能在合法範圍內妥善安排人力。

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1. 外籍移工加班時數的法定上限
2. 不同產業類別的工時規範差異
3. 加班費計算標準與給付方式
4. 雇主常見的工時管理違規情況
5. 避免工時爭議的5個管理重點

外籍移工加班時數的法定上限

勞動基準法對外籍移工的工時規範，跟本國勞工完全相同。

正常工時與加班時數

外籍移工的正常工時是每日8小時、每週40小時。雇主讓外籍移工加班前，必須經過工會或勞資會議同意。

一般情況下，外籍移工每月加班時數上限是46小時。如果有取得勞資會議同意，可以延長到54小時。但每日工時（含加班）絕對不能超過12小時。

實務上很多雇主會問：當月加班時數還沒用完，今天可以讓外籍移工加班6小時嗎？答案是不行，因為單日加班不能超過4小時。

3個月總量管制規定

勞基法還規定外籍移工每3個月的加班總時數不得超過138小時。舉例來說：1月加班54小時、2月也加班54小時，那3月最多只能安排30小時，這樣3個月加起來才不會超過138小時。

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不同產業類別的工時規範差異

製造業的彈性工時制度

製造類移工在製造業工作，如果公司經中央主管機關指定，可以採用2週或8週的彈性工時制度。這種制度下，外籍移工8週內的正常工時可以彈性分配，但每日正常工時不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時，且每7日至少應有1日例假。

採用彈性工時必須經過工會或勞資會議同意，並報當地主管機關核備。

營造業的工時管理重點

營造工在工程業工作，因為趕工需求，工時管理特別容易出問題。外籍移工在營造業的加班時數上限，跟製造業完全一樣。一旦發生職業災害，雇主要負的責任更重。

家庭類移工的特殊情況

家庭看護工的工時管理確實比較特殊。雇主必須跟外籍看護明確約定工作時間和休息時間，不能因為是住在家裡就24小時待命。實務上建議採用排班制，讓外籍看護工也有固定的休息時段。

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加班費計算標準與給付方式

平日加班的費率計算

外籍移工平日加班，費率計算方式如下：

• 前2小時：平日每小時工資額加給1/3（等於1.34倍）
• 第3、4小時：平日每小時工資額加給2/3（等於1.67倍）

舉例來說，如果外籍移工的時薪是200元，加班前2小時的時薪就是268元，第3、4小時的時薪是334元。

休息日加班費率

• 如果讓外籍移工在休息日工作：
• 前2小時：按平日每小時工資額另再加給1又1/3（加班費約為時薪的1.34倍）
• 第3-8小時：按平日每小時工資額另再加給1又2/3（加班費約為時薪的1.67倍）
• 第9-12小時：按平日每小時工資額另再加給2又2/3（加班費約為時薪的2.67倍）

加班費給付時間

外籍移工的加班費必須在次月發薪日一併給付，不能延遲或分期。雇主應該在薪資單上清楚列出外籍移工的加班時數和加班費金額。

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雇主常見的工時管理違規情況

讓外籍移工超時工作卻不給加班費

這是最常見的違規類型。有些雇主讓外籍移工加班，但只給正常工資，沒有依規定加給加班費。實際上，外籍移工不適用責任制，只要有加班事實，雇主就必須依法給付加班費。

未經同意就要求外籍移工加班

雇主要外籍移工加班必須經過工會或勞資會議同意。很多中小企業沒有工會，就要透過勞資會議來處理。如果沒有經過法定程序就讓外籍移工加班，即使有給加班費，還是違反規定。

未確實記錄外籍移工工時

依法雇主應該置備出勤紀錄，而且要逐日記載到分鐘。一旦發生爭議，因為沒有明確記錄，最後吃虧的還是雇主。出勤紀錄要保存5年。

連續讓外籍移工工作未給休假

勞基法規定外籍移工每7日至少要有1日例假和1日休息日。尤其是製造業旺季或營造業趕工期，特別容易發生這種情況。

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避免工時爭議的5個管理重點

1. 建立完整的外籍移工出勤記錄制度

使用打卡鐘、刷卡系統或手機APP，確實記錄外籍移工每天的上下班時間。記錄要精確到分鐘，而且要保存5年。

2. 定期召開勞資會議取得加班同意

即使公司規模小，也要依規定至少每3個月召開一次勞資會議。會議中要討論外籍移工的加班需求，取得勞方代表同意。會議紀錄要確實保存。

3. 製作清楚的外籍移工薪資明細

外籍移工的薪資單上要明確列出正常工時薪資、加班時數和加班費、各項扣款項目、實領金額。最好用中文和外籍移工的母語雙語呈現。

4. 事先規劃外籍移工人力配置

如果經常需要讓外籍移工加班，可能代表人力不足。對於已經在台工作6年以上的資深外籍移工，可以考慮協助他們轉為中階技術人力，提高薪資待遇的同時，也能穩定人力來源。

5. 每月檢視外籍移工工時狀況

每個月固定檢視一次外籍移工的工時狀況，確認是否有超時情形。檢查重點包括：單月加班時數、3個月累計時數、是否連續工作超過6天、每日工時是否超過12小時。

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常見問題

Q：外籍移工的加班時數上限是多少？

A：每月最高46小時，經勞資會議同意可延長至54小時，且每3個月累計不得超過138小時。每日工時含加班不得超過12小時。違反規定可處2萬至100萬元罰鍰，嚴重者可廢止外籍移工的聘僱許可。

Q：讓外籍移工在休息日加班，加班費怎麼算？

A：休息日加班的前2小時，按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上；工作超過8小時者，按平日每小時工資額另再加給2又2/3以上。如果外籍移工平日時薪200元，休息日前2小時的加班費為每小時268元（200×1.34），第3至8小時為每小時334元（200×1.67），第9小時起為每小時534元（200×2.67）。

Q：如果外籍移工自願加班，就不用遵守工時上限嗎？

A：不行。即使外籍移工同意或主動要求加班，雇主仍必須遵守法定工時上限。讓外籍移工超時工作不僅違反勞基法，也可能影響外籍移工的健康和安全。如果因此發生職業災害，雇主要負更大的責任。

Q：製造業的8週彈性工時是什麼意思？

A：經中央主管機關指定的製造業，可以將8週內的正常工時做彈性分配。但每日正常工時仍不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。這種制度要經工會或勞資會議同意，並報當地主管機關核備才能實施。

做好工時管理，保障企業長期發展

管理外籍移工的工時確實需要用心，但只要掌握基本原則，其實不會太複雜。重點是確實記錄、依法給薪、定期檢視，這三件事做好了，就能避免大部分的工時爭議。

違法的代價更高。一次勞檢罰款動輒數十萬，如果被廢止外籍移工的聘僱許可，影響的可是整個生產線的運作。與其承擔違規風險，不如從一開始就建立完善的工時管理制度。

如果對於外籍移工的工時規定還有疑問，或是想了解如何建立符合法規的管理流程，兆豐國際管理顧問提供專業諮詢服務，協助雇主做好外籍移工的合法管理，避免不必要的勞資糾紛。

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〈外籍移工加班時數有上限嗎？工時管理5個重點〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

根據就業服務法第57條第3款規定，雇主不得指派外籍移工從事許可以外的工作，違者依第68條可處3萬至15萬元罰鍰。

工廠生產線缺人，能讓倉儲的移工暫時支援嗎？這是許多雇主的疑問。

其實，隨意調動外籍移工的工作內容可能已經觸法！就業服務法對於外籍移工的工作指派有嚴格限制，一個不小心就會面臨罰款，甚至失去聘僱資格。

這篇文章幫你完整解析工作調派的3大法律限制，讓你避開常見違規地雷。

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1. 不得指派許可範圍以外的工作
2. 變更工作場所必須事前申請
3. 不同類別移工的調派規範差異

不得指派許可範圍以外的工作

就業服務法第57條第3款明定，雇主不得指派所聘僱的外籍移工從事許可以外的工作。

什麼是「許可範圍內的工作」？

外籍移工申請時，你會在申請文件中載明工作類別。比如申請製造類移工，許可的工作就是製造業相關的生產作業；申請營造類移工，許可的就是營造工地的體力工作。

移工只能從事申請許可時載明的工作類別，不能隨意調派到其他部門或工作性質不同的職務。

實務上常見的違規狀況包括：製造業移工被調去倉儲理貨、生產線員工被派去清潔環境、廠內作業員被調去當司機等。這些工作性質的改變，都可能被認定為指派許可以外的工作。

違反規定可處3萬元以上15萬元以下罰鍰。經限期改善仍未改善者，主管機關得廢止其招募許可及聘僱許可的一部或全部。

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變更工作場所必須事前申請

除了工作內容的限制，工作地點的變更也受到嚴格規範。就業服務法第57條第4款規定，雇主未經許可，不得指派外籍移工變更工作場所。

這項規定適用於從事海洋漁撈、家庭幫傭、機構看護、家庭看護、製造工作及營造工的外籍移工。

什麼情況算「變更工作場所」？

工作場所指的是移工實際從事工作的地點。如果你的工廠有兩個廠區，移工原本在A廠工作，要調到B廠，就算變更工作場所，必須事前向勞動部申請許可。

營造業雇主承攬了新的工地，要把移工從舊工地調到新工地，也需要申請變更工作場所。製造業如果有多個生產據點，跨廠區調動都要申請。

違反未經許可變更工作場所的規定，同樣可處3萬元以上15萬元以下罰鍰，經限期改善未改善者，得廢止聘僱許可。

不過，家庭看護工的工作場所認定以被看護者的住所為準。如果被看護者搬家，看護工隨同遷移照顧，雇主仍需向勞動部申請變更工作場所許可。此外，住宿地點有變更時，雇主應於變更後7日內通知外國人工作所在地或住宿地點的當地勞動主管機關。

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不同類別移工的調派規範差異

外籍移工依工作性質分為不同類別，各類別在工作調派上的規範也有差異。

產業類（製造業、營造業）

製造業和營造業的外籍移工完整適用勞動基準法各項規定，工作調派也受到嚴格的限制。這類移工的工作內容和工作地點都要符合原申請許可的範圍。

製造業移工通常綁定在特定工廠，即使是同一公司的不同廠區，調動也需要申請。營造業移工則是綁定在特定工程案件，換工地就要重新申請。

社福類（看護工、幫傭）

家庭幫傭的規範相對彈性。看護工的工作內容以照顧被看護者的日常生活起居為主，可以包含簡單的家務整理，但不能要求從事與照顧無關的工作。

家庭幫傭則以家務工作為主，但不能要求從事商業性質的工作。比如不能要求幫傭到自家經營的店面幫忙。

中階技術人力

中階技術人力的工作調派規範基本上比照原產業類別，但因為已經累積了相當的工作經驗，在同一產業內的工作彈性相對較大。

實務上，雇主應該在聘僱合約中明確載明工作內容、工作地點，並確保實際指派的工作都在許可範圍內。如果確實有調整工作內容或地點的需求，應該先向勞動部提出申請，經核准後才能執行。

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常見問題解答

Q1：製造業移工可以在同一工廠內調換不同產線嗎？

A：可以。同一工廠內的不同產線調動，只要工作性質都屬於製造作業範圍，不算變更工作場所，也不算指派許可以外的工作。但要注意的是，如果調動涉及完全不同的工作技能（比如從組裝線調到品管檢驗），最好確認是否在原申請的工作範疇內。建議在勞動契約中載明工作內容時，用較寬泛的描述如「製造相關作業」，保留適度的調度彈性。

Q2：家庭看護工可以幫忙做家事嗎？會不會算指派許可外工作？

A：可以適度幫忙。家庭看護工的主要工作是照顧被看護者，但照顧過程中必然會涉及簡單的家務，像是整理被看護者的房間、清洗被看護者的衣物、準備被看護者的餐食等，這些都算是照顧工作的一部分。不過要特別注意，不能把看護工當作家庭幫傭使用，要求從事大量與照顧無關的家務工作。如果主要工作變成打掃整個住家、清洗全家人衣物，就可能被認定為不當指派。

Q3：臨時支援其他部門幾天，也算違法嗎？

A：算違法。就業服務法並沒有「臨時」或「短期」的例外規定。即使只是支援幾天，只要指派的工作超出許可範圍，就構成違法。有些雇主以為偶爾調度一下沒關係，但勞動檢查時一旦被查獲，還是會受罰。如果確實有短期人力需求，建議透過合法的人力派遣或承攬方式處理，不要冒險違規調派移工。

Q4：如果移工自願到其他部門幫忙，雇主會被罰嗎？

A：會。違反就業服務法的責任在雇主，不在移工。即使移工自願協助，甚至是移工主動要求調換工作，雇主同意了就算違法。就業服務法保護的是整體勞動市場秩序，不因勞資雙方合意就可以規避。所以雇主要負起把關責任，不能因為移工願意就隨意調派工作。

掌握規範，合法聘僱外籍移工

外籍移工的工作調派看似複雜，但只要掌握三個核心原則：工作內容要在許可範圍內、變更工作場所要事前申請、不同類別有不同規範，就能避開大部分的違規風險。

重點是要理解，這些限制是為了確保移工從事的工作符合當初申請的條件，保障本國勞工的就業權益，也保護移工不被不當剝削。

如果你在管理外籍移工時遇到工作調派的疑問，或是不確定某些工作安排是否合法，專業的人力仲介公司能提供法規諮詢服務，協助你建立合法的移工管理制度。

兆豐國際管理顧問是勞動部連續兩年評鑑A級的外籍移工申請代辦公司，對於就業服務法的各項規定都有深入的實務經驗，歡迎預約諮詢，讓我們協助你合法聘僱外籍移工。

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〈外籍移工可以調到其他部門嗎？工作指派3大限制〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

外籍移工健康檢查分為入國健檢和定期健檢，入國健檢須於入境後三個工作日內完成，因故未能依限安排者，得於延長三個工作日內補行辦理，定期健檢則於工作滿6個月、18個月及30個月時各執行一次，由雇主安排至指定醫院辦理。

聘僱外籍移工後，您是否清楚健康檢查的時程安排？體檢不合格會有什麼影響？

健康檢查不只是法規要求，更關係到工作場所的安全！本文為您完整說明外籍移工健檢的時程規定、檢查項目、費用負擔及常見問題，讓您輕鬆掌握雇主責任，避免觸法風險。

文章目錄

1. 外籍移工健康檢查的法規依據與重要性
2. 入國健檢與定期健檢的時程規定
3. 健康檢查項目與指定醫院
4. 體檢費用負擔與不合格處理

外籍移工健康檢查的法規依據與重要性

根據《就業服務法》第48條及《受聘僱外國人健康檢查管理辦法》，雇主聘僱外籍移工必須安排健康檢查，這不僅是法律義務，更是保障工作場所安全的重要措施。

健康檢查主要目的包括：

• 預防傳染病擴散：及早發現肺結核、梅毒等法定傳染病
• 確保工作適任性：評估身心狀況是否適合從事指定工作
• 保護勞資雙方：降低職業災害風險，保障雇主與移工權益

雇主若未依規定安排健檢，可能面臨新台幣6萬至30萬元罰鍰，並可能被廢止聘僱許可。此外，若因未安排健檢而發生外籍移工健康問題，雇主可能需承擔相關法律責任。選擇經驗豐富的人力仲介協助辦理健檢事宜，能有效降低違規風險。

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入國健檢與定期健檢的時程規定

外籍移工的健康檢查分為「入國健檢」和「定期健檢」兩種，各有明確的時程規定。外籍移工健康檢查時程對照表

特別注意：

• 入國健檢延遲風險：若未在三個工作日內完成（因故未能依限者，得於延長三個工作日內補行辦理），將面臨罰鍰，移工也可能被遣返
• 定期健檢提前安排：建議在期限屆滿前1個月安排，避免逾期受罰

雇主應建立健檢提醒機制，確保每位移工都能按時完成檢查，避免因疏忽而受罰。

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健康檢查項目與指定醫院

外籍移工健康檢查必須至衛生福利部指定的醫院辦理，不得自行選擇一般診所。檢查項目包括：

– 胸部X光檢查（肺結核篩檢）

– 漢生病檢查

– 梅毒血清檢查

– 濃縮法腸內寄生蟲糞便檢查（含痢疾阿米巴）

– 麻疹及德國麻疹抗體檢查或預防接種證明（入國健檢）

– 一般體格檢查（含精神狀態）

– 孕婦尿液檢查（針對女性移工，已取消妊娠檢查）

指定醫院查詢方式：

• 衛生福利部官網查詢：搜尋「外國人健康檢查指定醫院」
• 勞動部網站：提供各縣市指定醫院清單
• 諮詢仲介公司：專業仲介會協助安排就近的指定醫院

檢查結果會由醫院直接上傳至勞動部系統，雇主無需自行繳交報告，但應保留健檢收據作為證明。

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體檢費用負擔與不合格處理

根據規定，外籍移工健康檢查費用原則上由移工自行負擔，或由勞雇雙方於契約中另行約定，包括：

• 健康檢查費用：約新台幣1,500至2,000元（各醫院收費略有不同）
• 交通費用：若醫院距離較遠，雇主應協助安排交通或給予補助

若體檢結果不合格，處理方式如下：

5. 傳染病確診：需暫停工作並接受治療，治療期間工資依勞動契約約定或勞保傷病給付規定辦理
6. 可治療疾病：經治療後複檢合格即可繼續工作
7. 無法治癒疾病：可能需廢止聘僱許可並安排出境

雇主需注意，不得因移工體檢不合格而扣薪或要求賠償，否則將違反勞動法令受罰。

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常見問題

Q1：外籍移工健檢可以在一般醫院辦理嗎？

不行，必須至衛生福利部指定的醫院辦理。

指定醫院具備合格的檢驗設備與資格，檢查結果才能直接上傳至勞動部系統。若在非指定醫院檢查，該報告不被承認，雇主仍需重新安排至指定醫院檢查，徒增時間與費用成本。建議雇主事先上網查詢或諮詢仲介公司，確認鄰近的指定醫院位置。

Q2：定期健檢逾期會有什麼後果？

雇主將面臨新台幣6萬至30萬元罰鍰，嚴重者可能被廢止聘僱許可。

勞動部會定期稽查雇主是否依規定安排外籍移工定期健檢，一旦查獲逾期未檢，除了罰鍰外，還可能影響後續申請外籍移工的資格。建議雇主在健檢期限屆滿前1個月即安排檢查，或委託專業仲介協助提醒與安排，避免因疏忽而受罰。

Q3：體檢不合格的移工可以繼續工作嗎？

視情況而定，若為可治療疾病且經治療後複檢合格，即可繼續工作。

若檢查出肺結核等傳染病，移工需暫停工作並接受治療，治療期間雇主應依勞動契約給付工資或由勞保給付傷病補助。治療完成後需再次健檢，確認已痊癒才能復工。若為無法治癒的重大疾病，勞動部可能廢止聘僱許可，移工需返國治療。

Q4：健康檢查費用可以從移工薪資中扣抵嗎？

依據勞動部規定，健檢費用原則上由移工自行負擔，或由勞雇雙方於契約中另行約定。若契約已約定由雇主負擔，則不得再從移工薪資扣除。建議雇主在聘僱前與移工明確約定費用分擔方式，並載明於勞動契約中，以避免日後爭議。

Q5：可以委託仲介公司代辦健康檢查嗎？

可以，許多雇主委託專業仲介協助安排健檢，省時又能確保合規。

專業仲介公司熟悉健檢流程與指定醫院資訊，能協助雇主預約、陪同移工就醫、追蹤檢查結果，並提醒定期健檢時程。委託仲介辦理不僅節省雇主時間，也能降低因疏忽而違規的風險。兆豐國際管理顧問提供完整的健檢協助服務，歡迎洽詢。

掌握健檢時程，保障勞資雙方權益

外籍移工健康檢查不僅是法規要求，更是保護工作環境與勞資雙方健康的重要措施。雇主應確實掌握入國健檢與定期健檢的時程規定，選擇衛生福利部指定醫院辦理，並依契約約定處理檢查費用。

若您對健檢流程仍有疑問，或希望有專業協助，兆豐國際管理顧問提供完整的外籍移工健檢代辦服務，從入國健檢到定期健檢提醒，我們都能為您妥善安排。

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〈外籍移工定期健檢：雇主必知的體檢時程與注意事項〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

外籍移工薪資明細必須提供雙語版本，包含中文及移工母國文字，並詳細記載工資計算項目、總額及應扣除項目，雇主應妥善保存五年備查。

聘僱外籍移工的雇主們，你們是否曾經困惑過薪資明細該怎麼開？用中文就好，還是一定要翻譯成移工的母語？

許多雇主在發薪時只提供中文版薪資單，認為移工看不懂也沒關係，反正錢有給就好。但實際上，這樣的做法不僅違反勞動法規，也可能讓移工對薪資產生誤解，甚至引發勞資糾紛。更重要的是，主管機關查核時若發現未依規定製作雙語薪資明細，雇主可能面臨罰鍰！

究竟外籍移工的薪資明細該怎麼做才合法？哪些項目一定要載明？本文將完整說明4個關鍵規定，幫助雇主避免常見錯誤，確保薪資發放符合法令要求。

文章目錄

1. 薪資明細必須使用雙語呈現
2. 薪資明細應記載的完整項目
3. 薪資發放方式與保存規定
4. 違反規定的罰則與責任

薪資明細必須使用雙語呈現

根據《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第66條規定，雇主給付工資時，必須檢附印有「中文及該外國人本國文字」的薪資明細表。這個規定的重點在於「雙語」，不是只給中文版就算數。

實務上來說，如果你聘僱的是印尼籍外籍廠工，薪資明細就要有中文加印尼文；聘僱越南籍移工，就要有中文加越南文。這樣做的目的很簡單——讓移工完全理解自己的薪資結構，知道每一筆錢是怎麼算出來的。

許多雇主會問：「移工已經在台灣工作一段時間，中文都看得懂了，還需要母語版本嗎？」答案是肯定的！即使移工的中文能力不錯，法規要求就是要提供雙語版本，這是保障移工權益的基本要求。

建議雇主可以請人力仲介公司協助製作標準化的雙語薪資明細表格，或是使用勞動部提供的範本，確保每次發薪都符合規定。

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薪資明細應記載的完整項目

薪資明細表不是隨便寫寫就好，法規明確規定必須記載哪些項目。以下用表格方式清楚呈現：

特別要注意的是，工資計算項目不能只寫「本薪+加班費=總額」這麼簡單。每一項都要清楚列出，例如：底薪27,470元、平日加班10小時3,662元、休息日出勤8小時3,663元，這樣才算符合規定。

如果雇主聘僱的是家庭看護工，膳宿費的約定就特別重要，因為看護工通常與雇主同住，膳宿費用的計算方式一定要在薪資明細上清楚載明。

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薪資發放方式與保存規定

工資發放不是把錢給出去就好，還有一些細節要注意。法規明確規定，除了外籍移工應負擔的費用項目外，雇主必須「全額」給付工資。

如果雇主選擇用匯款或轉帳方式發薪，一定要記得把相關證明文件交給移工一份，自己也要留存一份。這樣萬一發生爭議，雙方都有證據可以釐清。

另外，薪資明細表要保存五年。這個五年是從發薪日開始算，不是從移工離職才開始算。所以建議雇主要建立完整的檔案管理制度，每個月發薪後就歸檔保存，以免日後主管機關查核時找不到資料。

聘僱外籍廠工的工廠，通常人數較多，更要注意薪資明細的保存管理，可以考慮使用電子檔案系統，方便查找也能確保資料完整。

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違反規定的罰則與責任

如果雇主沒有依規定製作雙語薪資明細，或是未全額給付工資，會有什麼後果？

最嚴重的狀況是「未全額給付工資」，不只會被罰錢，還可能被廢止聘僱許可，也就是不能再聘僱外籍移工了。這對有人力需求的雇主來說，影響相當大。

常見雇主代仲介公司非法向移工扣款的項目有：服務費、國外借款、居留證費、體檢費等。這些費用都不是法定可扣除的項目，雇主千萬不要代扣，否則一旦被查到，不但要被罰鍰，還可能被廢止聘僱許可。

實務上，主管機關會不定期到雇主處所查核，檢查薪資明細表是否符合規定、是否有妥善保存。所以雇主千萬不要存僥倖心態，覺得「應該不會被查到」，一旦被查到違規，罰鍰加上後續的行政處分，得不償失。

建議雇主定期自我檢查薪資明細表的內容是否完整、語言版本是否正確、保存期限是否符合規定。如果不確定自己做的對不對，可以諮詢專業的人力仲介公司，或是參考勞動部提供的範本，確保每一個環節都符合法令要求。

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常見問題Q&A

Q1：外籍移工的薪資明細一定要用母語嗎？可以用英文代替嗎？

A：一定要用移工的母國文字，不能用英文代替。法規明確要求「中文及該外國人本國文字」，例如印尼籍移工要用印尼文、越南籍移工要用越南文、菲律賓籍移工要用他加祿語或英語（菲律賓官方語言）。用英文代替不符合規定，主管機關查核時會被要求改正。

Q2：薪資明細表上的「工資總額」跟「實領工資」有什麼不同？

A：工資總額是扣除各項費用「之前」的薪資加總，包含底薪、加班費、各種津貼等所有應給付的項目；實領工資則是扣除健保費、勞保費、所得稅等費用「之後」，移工實際拿到手的金額。舉例來說，工資總額30,000元，扣掉健保費900元、勞保費600元、所得稅1,800元後，實領工資就是26,700元。

Q3：薪資明細可以用手寫的嗎？還是一定要電腦打字？

A：法規沒有規定一定要用電腦打字，手寫也可以，但必須字跡清楚、項目完整，而且中文和母語兩種語言都要有。不過實務上建議使用電腦製作，一來比較整齊清楚，二來可以建立標準格式，每個月只要修改數字就好，比較不容易漏掉必要項目。如果雇主聘僱多位移工，用電腦製作也比較有效率。

Q4：如果移工質疑薪資計算有問題，雇主該怎麼處理？

A：雇主應該先仔細核對薪資明細的計算，確認是否有錯誤。如果確實算錯，要立即更正並補發差額；如果計算正確，要耐心向移工說明每個項目的計算方式，必要時可以請仲介公司協助翻譯溝通。建議雇主平時就保存好出勤紀錄、加班申請單等文件，萬一有爭議才能提出證明。如果雇主和移工真的無法達成共識，可以向當地勞工局申請調解。

Q5：發現之前幾個月的薪資明細做錯了，現在補正還來得及嗎？

A：來得及！發現錯誤後應該立即改正，重新製作正確的薪資明細表給移工，並將正確版本保存五年。如果是少算移工薪資，要立即補發差額；如果是多算了但已經給付，雇主應該以書面通知移工說明錯誤情況，並協商返還方式（例如一次返還或同意從下個月薪資分期扣除）。切記不能未經移工同意就直接從薪資扣除，這樣會違反勞動基準法第26條「不得預扣工資」的規定。如果移工不同意返還，雇主只能透過民事訴訟請求返還不當得利。建議雇主從此次經驗中改善薪資計算流程，避免再次發生錯誤。

做好薪資管理，保障雇主與移工雙方權益

製作雙語薪資明細表看似麻煩，但其實是保護雇主也保護移工的重要措施。當薪資結構清楚透明，移工能完全理解自己的收入狀況，自然就能減少勞資糾紛。而雇主確實遵守法規，也能避免被罰鍰或廢止聘僱許可的風險。

如果你正在尋找專業的外籍移工聘僱協助，或是對於薪資明細製作、勞動法規遵循有任何疑問，歡迎諮詢兆豐國際管理顧問。我們是勞動部連續兩年評鑑A級的優秀外勞仲介公司，能提供完整的聘僱流程協助，包括雙語薪資明細表的製作建議、勞動契約審查、法令遵循諮詢等服務，讓您安心聘僱、放心管理。

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本文出自：兆豐國際管理顧問
原文連結：https://cfimc.com.tw/foreign-worker-salary-statement-rules/
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〈外籍移工薪資明細要用母語嗎？4個必知規定與罰則〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

外籍移工違規是否影響雇主，關鍵在於雇主是否善盡管理義務。如果雇主未依規定管理（如未按時給薪、住宿不合格、工作內容不符等），將面臨6萬至100萬元不等罰鍰，嚴重者可能被廢止聘僱許可。

聘僱外籍移工後，最怕遇到的就是移工突然失聯或違規，對吧？你可能會想：「這是他們自己的問題，應該不會影響到我吧？」但實際上，如果雇主沒有做好基本管理，不只會被罰錢，甚至可能被取消聘僱資格！

外籍移工違規後，勞動部會先調查雇主是否善盡管理責任。薪資有沒有按時給付？住宿環境符合規定嗎？工作內容是否與申請時一致？這些都是查核重點。想避免受罰，最好的方法就是從一開始就做好管理。接下來告訴你，哪些情況會讓雇主受罰，以及如何有效預防。

文章目錄

1. 外籍移工違規會連帶處罰雇主嗎？
2. 雇主最常觸犯的違規類型與罰則
3. 如何預防外籍移工違規問題？
4. 發現外籍移工違規該如何處理？

外籍移工違規會連帶處罰雇主嗎？

這個問題的答案是：要看雇主有沒有善盡管理義務。

勞動部判定雇主責任時，會檢視幾個關鍵項目：是否定期確認外籍移工的工作狀況、住宿環境是否符合規定、薪資是否按時給付、是否提供必要的生活關懷等。如果這些基本管理都沒做到，一旦外籍移工發生違規或逃逸，雇主就會被認定管理疏失。

根據就業服務法第57條，雇主如有下列情形之一，可處6萬至30萬元罰鍰：

• 指派外籍移工從事許可以外的工作
• 扣留外籍移工護照、居留證或財物
• 住宿環境不符合安全衛生規定
• 其他違反就業服務法的管理疏失

更嚴重的是，如果雇主聘僱的外籍移工行蹤不明（逃逸）達到一定比例，勞動部可廢止聘僱許可。根據就業服務法第54條第1項第3款，逃逸比例達3%或累計人數達標準，就會啟動廢止程序。廢止後，雇主在一定期間內無法再申請聘僱外籍移工，嚴重影響企業人力調度。

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雇主最常觸犯的違規類型與罰則

實務上，雇主最常因為「不清楚規定」或「輕忽細節」而受罰。以下整理最常見的違規情況：

特別提醒：很多雇主以為「外籍看護幫忙做點家事」不算違規，但只要工作內容超出申請時的「看護工作」範圍，就可能被罰。同樣的，製造業移工不能調去做營造工作，營造工也不能轉做其他行業，這些都是明確違規。

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如何預防外籍移工違規問題？

預防違規的關鍵在於善盡管理義務，而不是等問題發生才處理。只要確實做到以下幾點，就能有效降低風險：

按時給付薪資並保留紀錄

這是最基本也最重要的管理項目。薪資必須全額按時給付，不得短付或扣留。建議採用銀行轉帳方式，保留完整給薪紀錄。如果有扣除膳宿費，也要依照勞動部規定的標準辦理。

定期檢查住宿環境

住宿環境必須符合消防、衛生等法規要求。建議每季自主檢查一次，確保消防設備正常、居住空間符合標準、衛浴設備完善。當地勞工局會不定期訪查，如果臨時發現問題就來不及了。

工作內容嚴格依照許可範圍

聘僱許可上寫什麼工作，就只能做什麼工作。外籍看護不能兼做家務，製造業移工不能調去做營造。如果真的需要調整工作內容，必須事先向勞動部申請變更。

建立定期關懷機制

定期了解外籍移工的生活適應狀況，協助解決工作或生活上的問題。很多逃逸案件其實都是因為溝通不良、薪資糾紛或工作環境不佳累積而成。如果能及早發現問題並協助處理，就能有效預防。

委託專業人力仲介協助管理

如果雇主本身不熟悉法規或沒有時間管理，建議委託合法的人力仲介公司協助。專業仲介能提供完整的法規諮詢、生活關懷、緊急處理等服務，降低違規風險。

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發現外籍移工違規該如何處理？

萬一真的發現外籍移工有違規行為，千萬不要拖延或隱瞞，正確的處理方式如下：

立即通報並保留證據

如果外籍移工失聯或有違法行為，雇主必須在3日內向警政單位報案，並向勞動部通報。通報時要保留完整的管理紀錄（如薪資單、住宿檢查表、關懷紀錄等），證明自己有善盡管理義務。

配合調查並說明管理狀況

勞動部或警政單位會進行調查，雇主應配合提供相關資料。如果能證明已按規定管理，即使外籍移工違規，雇主也不一定會被罰。重點是要有完整的管理證據。

申請遞補或重新招募

如果外籍移工確定無法繼續工作，雇主可依規定申請遞補或重新招募。但如果是因為管理疏失導致逃逸達一定比例，就可能被限制申請資格，這時候就需要更長時間才能重新聘僱。

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常見問題 FAQ

Q1：雇主可以扣留外籍移工的護照嗎？

A：絕對不可以。依就業服務法第57條第8款規定，扣留外籍移工護照、居留證或財物，可處6萬至30萬元罰鍰。雇主完全不得扣留或保管這些證件，即使是「協助保管」也有違法風險。如果擔心證件遺失，可以提供保險箱等設施讓外籍移工自行保管，但絕對不能經手這些證件。

Q2：外籍移工逃逸後找不到人，雇主需要負什麼責任？

A：雇主必須在外籍移工失聯後3日內向警政單位報案並向勞動部通報。如果未依規定通報，可處6萬至30萬元罰鍰。另外，如果雇主聘僱的外籍移工逃逸比例達3%或累計達標準人數，且經查明有管理疏失（如苛扣薪資、工作環境惡劣、未定期關懷等），勞動部可廢止聘僱許可。廢止後，雇主在一定期間內無法再申請聘僱外籍移工。

Q3：如何證明自己有善盡管理義務？

A：建議保留以下管理紀錄：薪資轉帳明細（至少保存5年）、住宿環境檢查表（含照片）、定期關懷訪視紀錄、勞健保加保證明、勞資會議紀錄等。這些文件在勞動部或勞工局訪查時，都是證明雇主有依法管理的重要證據。只要能提供完整管理紀錄，即使外籍移工違規，雇主也較不易受罰。

Q4：聘僱外籍移工一定要透過仲介公司嗎？

A：法規上並未強制要求，但實務上強烈建議委託合法人力仲介。原因是外籍移工管理涉及複雜的法規要求，包括申請程序、生活管理、緊急處理等，如果雇主不熟悉規定，很容易誤觸法規。專業的人力仲介能提供完整協助，降低違規風險，也能在發生問題時即時處理。

預防勝於處理，專業協助更安心

聘僱外籍移工不是簽約後就沒事了，持續的管理和關懷才是避免違規的關鍵。很多雇主因為不熟悉規定或疏於管理，結果不僅被罰錢，還可能影響後續的聘僱資格，得不償失。

重點是做好三件事：按時給薪、住宿合格、工作內容符合規定。只要這些基本項目都確實執行，就能有效降低風險。如果覺得自己管理上有困難，不妨考慮委託專業的人力仲介協助，讓專業的人來處理專業的事。

兆豐國際管理顧問有限公司是勞動部連續兩年評鑑A級的優秀外籍移工仲介，提供完整的法規諮詢、生活管理、緊急處理等服務。如果你正在考慮聘僱外籍移工，或是現有的管理遇到困難，歡迎隨時聯繫我們。

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本文出自：兆豐國際管理顧問
原文連結：https://cfimc.com.tw/foreign-worker-violation-employer-penalty/
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〈外籍移工違規會影響雇主嗎？常見罰則與預防方式〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。