外籍看護依工作場所分為機構看護工與家庭看護工兩類，前者由照護機構聘僱、依班表輪班服務多位住民，後者由個別家庭聘僱、一對一照顧單一被看護者，兩者雇主資格、申請條件與薪資規定均不同。

很多家庭在考慮引進外籍看護時，第一個困惑就是：「我能申請的是哪一種？」其實這取決於照護需求的場景——是家人需要全天候在宅陪伴，還是長輩已入住護理之家？這個問題搞清楚了，後續的申請流程才不會走錯方向！本文整理兩種外籍看護工的核心差異，幫你一次對照清楚。

文章目錄

1. 機構看護工和家庭看護工的根本差異是什麼？
2. 機構看護工的雇主資格與申請名額
3. 家庭看護工的申請資格與被看護者條件
4. 薪資與勞動條件比較
5. 常見問題（FAQ）

機構看護工和家庭看護工的根本差異是什麼？

兩類外籍看護的法源同樣是《就業服務法》第 46 條第 9 款，但聘僱對象、照護場景與管理方式截然不同。

機構看護工由合法立案的醫療機構或社福機構擔任雇主，移工在機構內輪班從事多人照護、遵循機構管理規範，照護對象為全體住民或病患，而非單一指定對象。

家庭看護工則由個別家庭（自然人）擔任雇主，移工住在雇主家中或被看護者居所，提供全天候、一對一的生活照護。因為是長期同住的照護模式，雇主與移工的關係更為密切，對彼此磨合的要求也更高。

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機構看護工的雇主資格與申請名額

申請聘僱機構看護工的雇主，必須是合法立案的照護或醫療機構，主要包含以下類別：

1. 收容養護中度以上身心障礙者、精神病患及失智症患者的長期照顧機構、養護機構、安養機構，或財團法人社會福利機構。
2. 護理之家機構、慢性醫院，或設有慢性病床、呼吸照護病床的綜合醫院、醫院、專科醫院。
3. 依《長期照顧服務法》設立的機構住宿式服務類長期照顧服務機構。

申請名額有上限規定：

• 長期照顧機構、養護機構等社福類機構：依許可床數，每 3 床 可聘 1 名機構看護工，且最多不超過本國看護工及護理人員合計人數的 25%。
• 護理之家、依《長期照顧服務法》設立的機構住宿式機構：每 5 床可聘 1 名，最多不超過本國看護工及護理人員合計人數的 25%。慢性醫院或設有慢性病床、呼吸照護病床的醫院：同樣每 5 床可聘 1 名，但 25% 上限僅以本國看護工人數計算，不納入護理人員。

由於名額直接與床數及本國員工人數掛鉤，機構在招募前應先精算現有員工規模，確認實際可申請的名額。

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家庭看護工的申請資格與被看護者條件

申請家庭看護工，核心審查重點在於「被看護者」，必須先確認被看護者符合申請資格，才能啟動後續流程。依照現行規定，被看護者符合以下任一條件即可申請：

1. 巴氏量表評估：未滿 80 歲者須巴氏量表 35 分以下（全日照護需要）；80 歲以上未滿 85 歲須 60 分以下（嚴重依賴）；85 歲以上只要巴氏量表任一項目失能即可（輕度依賴）。
2. 免巴氏量表新制：自 2025 年 8 月 1 日起，年滿 80 歲以上長者持身分證明文件，或 70 至 79 歲患有癌症二期以上者持醫師診斷證明書，即可免除醫療評估程序，直接進入後續申請流程。
3. 特定身心障礙：持身心障礙證明，且符合勞動部公告之特定障礙類別與等級。
4. 長照服務使用資格：為衛福部長期照顧服務對象，且連續使用居家照顧、日間照顧或家庭托顧服務達 6 個月以上。
5. 特定病症：經醫師開立診斷證明書，符合勞動部公告特定病症及病況之一。

雇主（申請人）原則上須與被看護者具備一定親屬關係；若被看護者在台灣無符合條件的親屬，得由本人提出申請。初次聘僱外籍看護的雇主，在申請前還須先完成勞動部規定的「聘前講習」。

申請所需文件以一年內有效的病症暨失能診斷證明書或巴氏量表為核心，文件效期務必在申請時確認是否仍在有效期限內。

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薪資與勞動條件比較

薪資部分，兩類外籍看護工依法適用不同的最低薪資標準：

兩者薪資差異的根本原因，在於是否適用《勞動基準法》。機構看護工受勞基法規範，最低薪資須隨基本工資逐年調整；家庭看護工不適用勞基法，最低薪資由勞動部依「家事移工薪資方案」另行訂定，調整時程與基本工資脫鉤。雇主編列人事預算時，應留意機構看護工的基本工資每年可能調漲。

保險方面，機構看護工適用《勞動基準法》，雇主須為其投保勞工保險、全民健保及勞工職業災害保險；家庭看護工不適用《勞動基準法》，雇主無須投保勞工保險，但仍須為其投保全民健保與勞工職業災害保險。兩類雇主均須依法繳納就業安定費。

若移工在台灣工作期間累計達 6 年以上，且符合其他資格條件，可考慮轉換為中階技術人力，屆時薪資標準將另有規定——機構看護類每月經常性薪資須達 2 萬 9,000 元以上，家庭看護類每月總薪資須達 2 萬 4,000 元以上。

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常見問題（FAQ）

Q1：家庭看護工可以幫忙做家事嗎？

A：家庭看護工的工作範圍，依法限於照顧被看護者本人的生活起居，包含協助洗澡、更衣、服藥、量血壓及清潔被看護者的生活空間等。雇主若要求看護工從事全家清潔、煮飯、洗衣等與照護無關的家務，已違反就業服務法相關規定。如果有分擔家務的需求，應另外評估是否申請外籍家庭幫傭的資格。

Q2：護理之家想申請機構看護工，名額怎麼計算？

A：護理之家申請機構看護工，是以依法登記的許可床數每 5 床聘僱 1 人計算，且聘僱總人數不得超過機構內本國看護工及護理人員合計人數的 25%。舉例來說，許可床數為 50 床的護理之家，最多可申請 10 名機構看護工，但仍受 25% 上限限制。如果本國員工人數不足，即使床數達標，實際核配名額也可能更少。

Q3：申請外籍看護從提出到移工入境，大概要多久？

A：家庭看護工整體流程從開始準備到移工抵台，一般約需 3 至 6 個月。流程大致包含：確認被看護者資格、向長照中心辦理推介、取得推介結果後 60 天內向勞動部申請招募許可，再到海外招募並辦理入境手續。建議提早規劃，尤其聘僱期滿前的展延也應提前 4 至 5 個月啟動，以免出現照護空窗。

Q4：家庭看護工和機構看護工都可以轉換為中階技術人力嗎？

A：兩者都符合中階技術人力的開放類別。移工需在台連續工作達 6 年以上（或累計達特定年限）才具備申請資格，雇主也需符合薪資標準規定。此管道讓優秀看護移工得以長期留台，對雇主來說也是穩定照護人力的好選項。

Q5：台中地區申請外籍看護，有哪些需要特別注意的地方？

A：台中看護的申請流程與全台規定相同，但各縣市長照管理中心的排程與推介作業時間可能略有差異。建議由當地熟悉流程的人力仲介協助辦理，可有效避免文件往返延誤。作為台中外籍看護仲介，兆豐國際管理顧問在台中設有分公司，熟悉台中長照中心的作業節奏，能幫雇主掌握最有效率的申請路徑。

如何選擇？兆豐國際為您釐清方向

兩者的差異歸根結柢是「照護場景不同」：在宅陪伴走家庭看護工，長輩入住機構則由機構作為申請主體。實際操作中，許多雇主到備件時才發現眉角不少——例如被看護者資格認定、醫療文件效期、床數比例計算——細節一旦出錯就可能讓流程從頭來過。

越早確認資格、越早備妥文件，整個申請流程就越順暢。如果你正在評估為家人申請外籍看護，不妨把手上有的資料整理好，由我們協助確認資格、規劃申請時程，讓照護安排可以照你預期的節奏推進。

本文出自：兆豐國際管理顧問
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〈外籍機構看護工和家庭看護工有什麼不同？申請資格與聘僱條件比較〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

接續聘僱外籍移工，是指新雇主在移工聘僱許可有效期間內直接承接，移工不需出國，省去重新引進的等待時間與費用。新雇主必須先符合聘僱外籍移工的基本資格，並在完成三方合意、取得接續聘僱證明書後，於接續聘僱翌日起15日內向勞動部申請聘僱許可。

有人跟你說某間工廠要把移工轉出，可以讓你承接？或者家裡長者需要看護，剛好有親戚的看護工合約快到期想要轉讓？聽起來方便，但實際上「接手別人的外籍移工」有一套完整的法規流程，不少雇主因為不熟悉規定，反而在過程中吃了虧，甚至被罰款！這篇文章就幫你整理清楚接續聘僱的資格、流程與幾個容易踩雷的注意事項。

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1. 接續聘僱與期滿轉換，差在哪裡？
2. 新雇主的接續聘僱資格有哪些條件？
3. 接續聘僱的申請流程是什麼？
4. 接手後要完成哪些行政手續？
5. 常見問題FAQ

接續聘僱與期滿轉換，差在哪裡？

接續聘僱，說白了就是「中途換雇主」，在移工的聘僱許可有效期間內，因特定事由由新雇主接手，移工不需要先出國、重新辦理入境，就能在台灣繼續合法工作。

另一種常見情況是「期滿轉換」，指的是原雇主在聘僱許可屆滿前2至4個月內，不續聘並讓移工轉換至新雇主名下。期滿轉換適用的是聘期快結束的移工，而接續聘僱則是聘期還在進行中就換雇主。

了解這個區別很重要，因為申請途徑和文件要求不一樣，搞混了可能走錯窗口。

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新雇主的接續聘僱資格有哪些條件？

想要接手移工，不是想接就能接，新雇主自己必須符合聘僱外籍移工的申請資格。

產業類（外籍廠工、營造工）：

• 工廠或工地依法設立登記
• 聘僱比例符合規定上限（一般為10%至40%，視產業與方案不同）
• 近期無重大勞工法令違規紀錄
• 無業務緊縮、停業、關廠等跡象

外籍廠工的接手雇主還需確認，自己工廠的製程類別是否在核定範圍內，並非所有製造業都能直接接手移工，須屬異常溫度、粉塵、有毒氣體等特定製程認定範圍。營造工的雇主則要確認工程標案是否仍在有效期間。

家事類（外籍看護）：

• 被看護者符合申請家庭看護工的資格（通過醫療評估，或年滿80歲以上）
• 雇主與被看護者之間具備法定親屬關係
• 第一次聘僱家庭類移工的雇主，必須先完成「聘前講習」

外籍看護的接手雇主若是首次聘僱，要特別注意聘前講習這個門檻。自2016年7月起，首次接續聘僱家庭看護工的雇主也必須先完成講習，才能核發聘僱許可。不少雇主以為接手現有移工可以跳過這個步驟，其實不然。

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接續聘僱的申請流程是什麼？

以一般中途轉換（接續聘僱）的流程說明如下：

步驟一：原雇主提出轉出申請

原雇主因就業服務法第59條所列事由（如關廠、歇業、雇主死亡、不依勞動契約給付薪資等），或雙方合意終止聘僱關係，由原雇主向勞動力發展署申請轉換雇主。

步驟二：移工資料於移工轉換雇主專區公告

自2024年11月起，勞動部會直接將移工資訊傳輸至「外國人勞動權益網移工轉換雇主專區」公告，不需再至各地就業服務機構另行登記。公告期間一般為60日，必要時可延長至120日。

步驟三：新雇主確認資格、洽談接手意願

有意接手的新雇主確認自身符合聘僱資格後，可在公告期間與移工接洽。雙方及原雇主三方合意後，至公立就業服務機構辦理接續聘僱協調。

步驟四：公立就業服務機構核發接續聘僱證明書

新舊雇主及移工三方簽立切結書後，就服機構核發接續聘僱證明書，自該日起移工由新雇主承接。

步驟五：新雇主向勞動部申請接續聘僱許可

新雇主應於接續聘僱翌日起15日內，檢附接續聘僱證明書及相關文件，向勞動部申請正式接續聘僱許可函。

步驟六：辦理接續聘僱通報

新雇主應於接續聘僱之日起3日內，向工作所在地縣市政府辦理接續聘僱通報，這個步驟很多雇主容易漏掉。

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接手後要完成哪些行政手續？

正式取得接續聘僱許可後，還有幾件事要在期限內完成，否則可能影響移工的合法工作資格：

居留證換發：

移工須於核准後15日內至移民署更新居留證，改為新雇主名義，否則不得繼續工作。

勞健保辦理：

新雇主接手後，須依規定辦理保險的轉換加保手續：產業類移工由雇主加保勞工保險、職業災害保險及健保；家庭類移工則由雇主強制加保職業災害保險與健保，並依勞動契約另投保30萬元以上的意外傷害險。原雇主申報退保之日，即是新雇主申報加保之日，兩者不能有空窗。

健康檢查：

移工應按原入台日期計算，於在台工作滿6個月、18個月、30個月的前後30日內，安排至指定醫院辦理定期健康檢查。換了雇主這個義務仍在，由新雇主負責安排。

就業安定費：

自接獲接續聘僱證明書之日起，就業安定費責任移轉至新雇主，請確認是否有未繳費的空窗期需要釐清。

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常見問題FAQ

Q1：接手別人的移工，還需要辦理國內招募嗎？

A：一般中途轉換的接續聘僱，不需要重走國內招募程序。接手現有在台移工，走接續聘僱流程即可，比從頭引進海外移工節省大量時間。不過需提醒的是，新雇主自身仍須符合聘僱資格，部分產業類別在特定情況下可能需要向勞動部確認是否需申請新的招募許可函，建議透過仲介協助評估，避免遺漏。

Q2：接手的移工，在我這裡可以繼續工作多久？

A：移工在台工作年限採累計計算，產業類移工一般上限為12年。接手後的工作時間，會繼續累計在移工的總工作年限內，而非從零重算。如果移工剩餘的可工作年限不多，接手前應先向人力仲介或勞動部確認剩餘年限，避免承接後沒多久就面臨移工必須出國的問題。

Q3：可以跨業別承接移工嗎？例如廠工轉做看護？

A：原則上不可以。自2021年8月起，除移工遭受人身傷害或勞動部專案同意的特殊案件外，一般跨業別的接續聘僱已受到限制，必須回歸當地公立就業服務機構辦理，且通常只能在同業別內轉換。產業類（廠工、營造）移工不能直接轉接為家事類（看護），反之亦然。

Q4：轉換公告期間沒有新雇主承接，移工怎麼辦？

A：轉出公告60日（必要時可延長至120日）到期仍無新雇主承接，原雇主負有責任安排移工出國。在等待轉換期間，原雇主仍需負擔移工的食宿，並繼續繳納就業安定費。若是因原雇主死亡或關廠等非自願因素，可洽公立就業服務機構協助處理後續安置。

Q5：桃園或台中的雇主，可以就近辦理接續聘僱嗎？

A：可以。接續聘僱業務由工作所在地的公立就業服務機構受理，桃園市的雇主可至桃園市政府勞動局下轄各就服站辦理，台中市的雇主則至台中市政府勞動局相關就服單位洽詢。許多雇主選擇委託台中人力仲介或桃園在地仲介代辦，能有效降低文件錯漏或時程延誤的風險。

想接手移工，先把這三件事確認好

接續聘僱不難，但細節多，稍有疏漏就可能導致移工資格出問題，讓雙方都陷入麻煩。不管是廠工接手還是看護承接，建議在動手辦之前先確認三件事：自身是否符合聘僱資格、移工剩餘工作年限是否足夠、業別是否相符。

兆豐國際管理顧問連續獲得勞動部A級評鑑，多年來協助雇主處理接續聘僱、期滿轉換等各類外籍移工申請案件，對流程細節與常見問題都有豐富的實務經驗。如果你正在評估接手別人的移工，歡迎直接告訴我們你的產業類別和需求，我們幫你確認資格、準備文件、追蹤進度。

本文出自：兆豐國際管理顧問
原文連結：https://cfimc.com.tw/how-to-take-over-foreign-worker-contract/
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〈想接手別人的外籍移工怎麼辦？接續聘僱資格、流程與注意事項〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

被照顧者過世後，外籍看護原有的聘僱許可因許可原因消滅而失效，雇主必須在30天內向勞動部通報，並於收到廢聘函後14天內協助看護工辦理轉換登記，違者最高罰鍰75萬元。

家中長輩不幸過世，在悲傷之際，雇主還得面對一個緊迫的法律問題——家裡的外籍看護怎麼辦？很多雇主直覺認為「讓她繼續幫忙幾天應該沒關係」，但這個念頭可能帶來最高75萬元的罰鍰！

被照顧者往生後，雇主必須在30天內向勞動部通報，並依法安排看護工轉換雇主或返回母國。本文整理完整的法定程序與注意事項，幫助您在艱難時刻也能妥善履行雇主責任。

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1. 被照顧者過世後聘僱許可為何失效？
2. 雇主必須在30天內完成的事
3. 收到廢聘函後的14天與60天安置責任
4. 安置期間雇主的費用責任
5. 常見違規行為與罰則一覽
6. 常見問題（FAQ）

被照顧者過世後聘僱許可為何失效？

家庭看護工的聘僱許可是針對特定被看護者核發的，被看護者一旦過世，許可的存在基礎即告消滅。依據就業服務法第59條規定，被看護者死亡屬不可歸責於外國人的情事，雇主原持有的聘僱許可資格隨之終止。了解這項法律要求，能讓您在辦理喪事的同時，避免因手忙腳亂而踩到法律紅線。

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雇主必須在30天內完成的事

被照顧者往生後，雇主有30天的時間向勞動部辦理通報並申請廢止聘僱許可。

送件後，勞動部將核發「廢止雇主聘僱許可且同意外勞轉出函」，後續流程以此函送達日期為計算基準。

逾期未申請，雇主可能面臨6萬至30萬元罰鍰，並影響往後申請新外籍看護的資格。建議第一時間通知人力仲介協助彙整文件，讓您專心料理後事。

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收到廢聘函後的14天與60天安置責任

14天：辦理轉換登記

雇主必須在收到廢聘函後14天內，安排外籍移工前往公立就業服務機構辦理轉換雇主登記。若看護工明確表示願意返回母國，也可在這14天內依程序辦理出國手續。

60天：看護工的轉換等待期

完成登記後，外籍看護有60天的法定轉換期可在台尋找新雇主。若符合特殊情形（如入國未滿一年、發生人身侵害案件、檢舉雇主違法等法定事由），得申請延長轉換期一次，最長再延 60 天。轉換期或延長期屆滿仍未找到新雇主，原雇主須協助辦理出國手續。

若家中另有符合申請條件的被看護者，可在30天通報期內同步申請接續聘僱，省去重新引進的時間與費用。

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安置期間雇主的費用責任

實務上許多雇主會委由人力仲介代為安排看護工的臨時住宿，管理費用由雙方協議，但膳宿費用仍應由原雇主負擔。

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常見違規行為與罰則一覽

這個過渡期間最容易發生的違規往往出於善意——讓看護工「順便」繼續打掃、煮飯或照顧其他家人，都可能構成違法。

被照顧者往生後，外籍看護在等待轉換期間只能：

• 處理個人日常生活事務
• 協助雇主辦理被照顧者的治喪相關事宜

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常見問題（FAQ）

Q1：被看護者往生後，外籍看護可以馬上照顧家中其他老人嗎？

A：外籍看護不能在未取得新許可的情況下繼續從事家庭看護工作。若家中另有符合資格的被看護者，雇主可在 30 天通報期內同步向勞動部申請「接續聘僱」，取得新許可後看護工才能合法照顧該名家人。

新被看護者與雇主應具備下列親屬關係之一：配偶、直系血親、三親等內旁系血親（兄弟姊妹、伯叔姑舅姨等）、或二親等內姻親（媳婦、女婿、岳父母等），且該被看護者本人未另聘僱其他家庭看護工。

Q2：30天的通報期間，外籍看護的薪資要繼續給付嗎？

A：薪資應依勞動契約給付，通報期間聘僱關係尚未正式終止，雇主仍須履行工資給付義務。就業安定費計算至廢止聘僱許可函核發日止；健保與職災保險則持續繳納至新雇主完成加保手續或看護工出國辦理註銷為止，原雇主應於確認後再辦理退保。

Q3：外籍看護在轉換期間想直接回國，雇主該如何處理？

A：雇主應在收到廢聘函後 14 天內為看護工辦理出國手續，包括協助結清薪資、機票安排與相關行政程序，使其依限出國。建議在申請廢聘時，就在外國人同意書上清楚確認看護工的意願，可減少後續不確定性。

Q4：想申請遞補新外籍看護，需要等多久才能引進？

A： 雇主可依法申請「遞補」，補足原聘僱許可的剩餘期間，不須重跑巴氏量表等資格審查流程。遞補申請須於看護工出國日起算滿三個月之日起六個月內提出；若雇主與看護工合意轉換、經廢止聘僱許可逾一個月仍未由新雇主接續聘僱，亦可自廢聘函發文日滿一個月之翌日起六個月內申請遞補。原聘僱許可所餘期間不足六個月者不予遞補。是否走遞補或重新申請，建議向人力仲介等專業機構諮詢後再決定。

Q5：如果家屬太忙，可以全權委託人力仲介公司代辦嗎？

A：部分行政作業可授權仲介協助，例如彙整文件、聯繫機關、安排看護工臨時安置等。但雇主親簽的申請書、三方合意書等核心文件仍須本人簽署。建議第一時間通知仲介確認哪些步驟需親自出面，避免延誤時效。

掌握三個時限，是對看護工最基本的保障

30天通報、14天辦登記、60天轉換期——這三個時限環環相扣，任何一個延誤都可能帶來不必要的罰則。

兆豐國際管理顧問長期陪伴許多家庭走過這段歷程。從桃園、台中到全台各地，我們提供的不只是引進服務，更涵蓋轉換、返國等後續流程協助。若您在台中有外籍看護或人力仲介需求，歡迎直接聯繫台中分公司。

本文出自：兆豐國際管理顧問
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〈被照顧者過世後外籍看護怎麼辦？雇主的法定安置責任說明〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

聘有外籍看護的家庭，仍可申請政府長照資源。隨著長照3.0自2026年起分階段上路，雇主可搭配使用「擴大喘息服務」與「短期替代照顧服務(短照服務)」，兩者合計每年最多52天的替代照顧額度，讓移工能夠正常休假，被照顧者也不會因此出現照顧空窗。

很多聘了外籍看護的家庭都有同樣的疑問：「政府的長照服務我們還能用嗎？」

這個問題很關鍵。長期以來有一個常見的誤解，以為「請了外籍看護就不能申請長照補助」。事實上，這個限制在長照3.0新制下已大幅放寬，不只喘息服務可以申請，連短期替代照顧、專業服務、交通接送、輔具補助都可能適用！

更重要的是，依各國政府核定的勞動契約規定，外籍家庭看護工每七天應有一日例假，如果假期期間沒有人力替代，照顧者往往陷入兩難——不敢讓外籍看護放假，又擔心違反契約規範。其實，正確運用政府資源，才是兼顧合法管理與照顧品質的最佳方案！

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1. 有外籍看護還能申請長照嗎？
2. 外籍看護假期間的兩大政府資源
3. 申請資格與補助費用一覽
4. 申請流程：四個步驟搞定
5. 長照3.0還有哪些資源可以搭配使用？
6. 常見問題

有外籍看護還能申請長照嗎？

過去在長照2.0制度下，家中有聘請外籍看護工者，往往被排除在大多數長照補助之外，形成「外籍看護家庭困境」——自行承擔龐大照顧壓力，卻又難以取得政府資源。

長照3.0自2026年起分階段實施後，這個情況已經改變。衛生福利部明確宣告：聘請外籍看護與申請政府長照資源，兩者並不衝突。目前聘有外籍家庭看護工的雇主，被照顧者只要符合長照需要等級第2至8級，就可以申請：

• 擴大喘息服務
• 短期替代照顧服務（短照服務）
• 專業服務（物理治療師到宅、營養諮詢等）
• 交通接送補助
• 輔具租借與居家無障礙環境改善

其中，喘息服務與短照服務這兩項，對外籍看護雇主最直接相關，以下重點說明。

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外籍看護假期間的兩大政府資源

擴大喘息服務由衛福部與勞動部共同推動，過去須在外籍家庭看護工無法協助照顧達30天以上才能申請，自2020年12月1日起已取消空窗期限制——只要被照顧者經評估為長照需要等級第2至8級，外籍看護休假或請假期間都可以申請。

短期替代照顧服務由勞動部主辦，自2023年1月1日起實施，專為協助外籍看護行使正常休假權利而設計。在原有的擴大喘息服務天數之外，再加提供31天或38天的服務額度(依長照需要等級不同)，讓照顧空窗問題能進一步獲得補強。

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申請資格與補助費用一覽

申請這兩項資源的基本資格相同：被照顧者須為聘有外籍家庭看護工（包含中階技術家庭看護工）的家庭，且經地方長期照顧管理中心評估，長照需要等級達第2級（含）以上。

已入住老人福利機構、護理之家等住宿型機構的被照顧者，因機構本身已提供照顧，不在申請範圍內。

補助額度依長照需要等級計算，第2至6級者每年最高補助額度為87，780元;第7至8級者每年最高71，610元。即便被照顧者失能程度較重，補助金額看似較低，但因服務單價計算方式不同，整體補助比例依然相當可觀。

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申請流程：四個步驟搞定

申請並不複雜，流程如下：

第一步：撥打1966或聯繫當地長期照顧管理中心

告知需求，說明家中聘有外籍看護，被照顧者可能符合長照資格，請求安排到府評估。

第二步：照管專員到府評估

專員會依日常生活功能（ADL/IADL）、認知能力、行動能力等項目進行評估，核定長照需要等級。評估免費，不需事先準備繁瑣文件。

第三步：核定等級與擬定照顧計畫

評估結果若達第2級以上，照管中心會指派社區整合型服務中心，協助規劃適合的短照服務方案。

第四步：開始使用服務

由長照特約服務提供單位執行服務，費用補助直接由服務單位申報，雇主只需負擔個人自付額。

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長照3.0還有哪些資源可以搭配使用？

除了喘息和短照服務之外，聘有外籍看護的家庭在長照3.0架構下，還可以搭配申請以下資源，打造更完整的照顧模式：

日間照顧中心：

白天將被照顧者送至日照中心，外籍看護專心負責早晚及假日照顧，兩者分工配合，大幅降低看護全天候負擔。

專業服務：

物理治療師、職能治療師、語言治療師等專業人員到宅服務，協助被照顧者維持復能成效，外籍看護家庭可全額度申請，不受限制。

輔具補助：

輪椅、助行器、氣墊床、洗澡椅等輔具可申請補助，同時也涵蓋浴室加裝扶手、移除門檻等居家無障礙環境改善，讓外籍看護的日常照顧工作更安全有效率。

交通接送：

被照顧者往返日照中心、醫院復健時，可申請政府補助的長照交通接送服務，減輕接送安排的壓力。

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常見問題

Q：外籍看護在台期間，不論看護是否請假，被照顧者都可以申請長照評估嗎？

A：只要被照顧者符合如何申請外籍看護資格所對應的長照等級（失能程度達2級以上），隨時都可以申請評估，不需要等到外籍看護請假時才提出。建議雇主提前完成評估，讓等級核定與照顧計畫事先到位，看護一旦有休假需求即可立即使用服務。

Q：短照服務和喘息服務可以同時申請嗎？

A：喘息服務與短照服務可以合併使用，最高合計每年52天，兩者並非互斥。具體組合依長照需要等級不同：長照2至6級為「擴大喘息14天+短照38天」；長照7至8級為「擴大喘息21天+短照31天」，雇主可依外籍看護實際休假需求搭配安排。

Q：長照3.0的申請會影響外籍看護的聘僱資格嗎？

A：不會。聘僱外籍看護的聘僱許可由勞動部核發，屬就業服務法管轄範疇；長照服務申請是衛福部的福利資源，兩者在行政體系上獨立運作，申請長照不影響外籍看護的合法聘僱資格。

Q：家中被照顧者已80歲以上，免巴氏量表申請了家庭看護工申請資格，這樣還能申請長照評估嗎？

A：可以。80歲以上免巴氏量表是外籍看護工的申請門檻放寬，屬就業服務法規定；長照評估則是針對被照顧者的失能程度，是獨立的評估機制。兩者申請是分開的，雇主可以同步進行，互不影響。

Q：台中地區的雇主如何申請短照或喘息服務？

A：台中看護家庭申請方式與全國一致，撥打1966轉台中市長期照顧管理中心，或直接至區公所轉介申請即可。若對台中外籍看護聘僱與長照資源搭配有疑問，歡迎聯繫兆豐國際管理顧問在台中的服務據點，由專人協助規劃照顧方案。

讓外籍看護與長照資源相輔相成

聘了外籍看護，並不代表就要孤立地面對所有照顧壓力。長照3.0自2026年起分階段上路，打開了外籍看護家庭也能使用的政策通道，擴大喘息服務加上短照服務每年最多52天的支持，讓移工可以正當休假，被照顧者也能在照顧空窗期間維持穩定的照顧品質。

外籍看護與申請長照資源從來不是非此即彼的選擇，而是可以高度互補的雙軌策略。

如果你正在規劃家中的照顧方案，不確定外籍看護申請資格或如何搭配長照資源，兆豐國際管理顧問在桃園及台中都設有服務據點，是桃園外籍看護仲介、台中人力仲介領域深耕多年的專業人力仲介，歡迎直接聯繫詢問。

本文出自：兆豐國際管理顧問
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〈有外籍看護還可以申請長照資源嗎？家庭雇主的喘息服務使用指南〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

藍領外籍移工不適用勞退新制，一律適用勞退舊制（勞動基準法退休金制度）。自2026年4月1日起，雇主對於在同一事業單位服務年資滿10年的移工，必須按月提撥勞工退休準備金，否則最高可處30萬元罰鍰。

很多雇主坦言，過去根本沒想過要幫外籍移工存退休金——畢竟以前移工頂多在台灣工作幾年就回國，根本撐不到退休門檻。但現在情況已經不同了，隨著「移工留才久用方案」推動，越來越多外籍移工在台灣待超過十年，退休金規定也跟著改變了！

移工到底適用新制還是舊制？年資幾年才要開始提撥？如果移工轉成中階技術人力呢？這些問題，從2026年4月開始都變得實際而迫切。

文章目錄

1. 外籍移工適用哪種退休制度？
2. 什麼條件下雇主要開始提撥？
3. 如何開立勞退舊制專戶？
4. 中階技術人力的退休金怎麼算？
5. 常見問題

外籍移工適用哪種退休制度？

藍領外籍移工適用勞退舊制，也就是《勞動基準法》所規範的退休金制度，而非一般本國勞工熟悉的「勞退新制」（每月提撥工資6%到個人專戶）。

這兩種制度的差異，雇主一定要分清楚：

提醒：勞退新制法定用語為「提繳」（每月「提繳」工資6%）；勞退舊制法定用語為「提撥」（按月「提撥」薪資總額2%–15%），兩者不可互用。

為什麼外籍移工要用舊制？勞工退休金條例（勞退新制）明文限定適用對象為本國勞工、外籍配偶，以及取得永久居留的外籍人士；藍領外籍移工不在強制提繳範圍，因此回歸勞動基準法的舊制框架辦理。

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什麼條件下雇主要開始提撥？

過去，藍領外籍移工的薪資可以不計入「每月薪資總額」的計算範圍，也就是說，雇主的舊制提撥義務與移工薪資無關。

但勞動部在2025年10月發布函釋（勞動福3字第1140153402A號令），明確宣布：自2026年4月1日起，若外籍移工在同一事業單位服務年資達10年以上，其薪資就必須納入計算，雇主需按月提撥退休準備金。

這個規定的出現背景，正是移工在台灣長期工作的現實——年資能夠累積，退休金保障當然也要跟上來。

雇主需要提撥的具體狀況如下：

1. 聘僱依就業服務法第46條第1項第8至10款工作的藍領外籍移工，包含外籍廠工、營造工、外籍看護等
2. 移工在同一事業單位服務年資已滿10年
3. 自年資滿10年當月起，開始按月提撥薪資總額2%–15%

未依規定提撥者，依勞基法第79條第3項規定，違反第56條第1項按月提撥義務者，可處2萬元至30萬元罰鍰。桃園、台中的雇主請特別留意，目前主管機關已加強查核力道，不要等到被查才補救。

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如何開立勞退舊制專戶？

外籍移工的舊制退休準備金，必須存入雇主在台灣銀行開設的「勞工退休準備金專戶」，不同於新制的勞保局個人帳戶。如果公司目前只聘本國勞工且已全數適用新制，那麼很可能根本沒有舊制專戶，需要提前處理。

開立舊制專戶的流程：

1. 成立「勞工退休準備金監督委員會」：勞資雙方共同組織，勞工代表人數不得少於三分之二。
2. 備妥申請文件向公司所在地的縣市勞工行政主管機關（如桃園市政府勞動局、台中市勞工局）申辦，文件包含設立申請函、申請表、委員名冊、章程、扣繳單位設立登記申請書、薪資明細表、印鑑卡等。
3. 主管機關審查無誤後，函復同意備查，並將印鑑卡轉送台灣銀行信託部辦理開戶；事業單位後續會收到台灣銀行的核准公文及空白繳款單據。
4. 自核准當月起按時提撥（最遲於次月底前存入專戶）。

每年年度終了前，雇主還需估算下一年度可能符合退休條件的外籍移工所需退休金，若專戶餘額不足，必須於次年3月底前補足差額。這個「逐年足額提撥」要求容易被忽略，建議透過人力仲介整體協助規劃，避免年底才手忙腳亂。

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中階技術人力的退休金怎麼算？

如果移工已轉型為中階技術人力，退休金規定略有不同，但大方向一樣：仍然適用勞退舊制，而非新制（除非已取得永久居留證，才改適用新制）。

中階技術人力從轉換身分起，薪資就必須納入每月薪資總額計算，雇主應立即開始提撥，不需要等到10年年資。這是和一般藍領外籍移工不同的地方。

另外要特別留意：依勞動部解釋，原以藍領移工身分受僱、後續轉任中階技術人力者，只要勞動契約未終止，其工作年資從「最初受僱日」起算，也就是當移工期間的年資會與中階技術人力期間合併計算，不會重新歸零。

退休金的請領，依勞基法第53條，中階技術人力符合以下任一條件即可向雇主申請退休：

• 在同一事業單位工作年資15年以上且年滿55歲
• 工作年資25年以上（不限年齡）
• 工作年資10年以上且年滿60歲

特別要注意：年資必須以服務同一事業單位為計算基礎。若移工離境時雖達年資門檻，但尚未達到年齡條件，依法就不符合請領資格。

舊制退休金的給付標準，前15年每年給2個基數，超過15年部分每年給1個基數，最高上限45個基數。「基數」即核准退休時的一個月平均工資。

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常見問題

Q：外籍移工年資不足10年，雇主完全不需要提撥退休準備金嗎？

A：外籍移工年資未達10年，其薪資暫不納入「每月薪資總額」計算，雇主對其無提撥義務。但一旦移工年資跨越10年門檻，當月起就必須將其薪資納入計算並按月提撥；若公司本身沒有舊制專戶（例如員工皆適用新制），須提前向地方勞工主管機關申辦設立監督委員會與專戶。建議提早半年確認年資狀況，避免臨時慌亂。

Q：移工薪資計入提撥計算後，提撥比例要怎麼決定？

A：勞退舊制的提撥比例介於薪資總額的2%至15%，雇主可在這個區間內自行決定，但需符合「年度足額」原則。實務上建議定期精算，考量公司內所有適用舊制員工的年資、薪資與預計退休時間，確保專戶餘額足以支應未來退休金支出，否則補繳壓力會集中在年度末。

Q：取得永久居留證的移工，退休金規定是否不同？

A：取得永久居留證的外籍人士適用勞退新制，雇主改為每月提繳工資6%至勞保局的個人退休金專戶，不再使用舊制。若外籍移工轉為中階技術人力後又取得永久居留，雇主的提撥義務會從舊制切換為新制，這個轉換時間點需要特別注意，以免雙重提撥或漏繳。

Q：台中的雇主聘僱外籍移工，退休金提撥規定是否和桃園相同？

A：全國適用相同的勞基法規定，台中雇主與桃園雇主的義務完全一致。不過各地主管機關的查核頻率和開戶流程細節略有差異，台中外籍移工仲介推薦雇主直接洽詢台中市政府勞工局，確認開戶所需文件，或委由專業仲介協助整體規劃。

2026年起移工退休金規定已改變，現在就要盤點年資

外籍移工退休金問題過去較少受到關注，因為移工能達到退休門檻的情況並不多見。但隨著資深移工在台工作時間越拉越長，制度也跟著調整。雇主越早掌握規定，越能從容應對，不必等到接到主管機關通知才急著補辦。

如果你不確定公司內哪些外籍移工年資快到10年、需不需要馬上開戶，或者移工轉中階技術人力後退休金要怎麼重新計算，歡迎聯繫兆豐國際管理顧問。我們長期服務桃園、台中各類產業雇主，外籍移工申請的每個環節都能協助你釐清，免去自己摸索的麻煩。

本文出自：兆豐國際管理顧問
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〈外籍移工勞退怎麼保？2026年藍領移工適用哪種退休制度〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

依就業服務法及相關子法規定，外籍移工申請前雇主必須先完成至少7天的國內求才廣告，加上申請求才證明書、取得招募許可函等行政程序，整體國內招募階段約需3至6週。

想引進外籍移工，卻搞不清楚國內招募到底要等多久？缺工的壓力一天天累積，文件要準備什麼、哪個環節最容易卡關——這些困惑其實很多雇主都有過！弄清楚每個階段的時間節點，能讓你提前準備，少走很多冤枉路。

文章目錄

1. 外籍移工國內招募是什麼？為什麼必須先在國內招募
2. 產業類移工國內招募流程與各階段所需時間
3. 哪些因素會影響國內招募的時間長短
4. 如何縮短外籍移工申請的等待時間

外籍移工國內招募是什麼？為什麼必須先在國內招募

聘僱外籍移工，不是想招就招這麼簡單。依據就業服務法第47條規定，雇主必須先以合理勞動條件在國內辦理招募，等到招募確實無法滿足需求，才能就不足的人數提出外籍移工申請。

這項規定的核心精神是「補充性原則」——外籍移工是用來補充國內勞動力不足，而不是取代本國勞工。因此，走完國內招募這道程序，是取得「求才證明書」的必要前提，沒有求才證明，後續的招募許可申請就無從進行。

實務上，國內招募就是雇主對政府的一個承諾：我們真的試過了，國內確實找不到人，所以才需要引進外籍移工。這個程序省不掉，但如果準備周全，時間可以壓到最短。

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產業類移工國內招募流程與各階段所需時間

以外籍廠工（製造業）和營造工為例，國內招募程序可以分成兩個主要階段：

第一階段：向公立就業服務機構辦理求才登記

雇主先向工作地點所在地的公立就業服務機構（就業中心）辦理求才登記，同步在全國就業資訊網刊登求才廣告，廣告至少刊登7天，期間招募本國勞工。如果同時在中央主管機關指定的國內新聞紙連續刊登2日，刊登期滿後最短只需再等3天招募期。以此方式辦理，法定最短招募天數為5天（新聞紙刊登2日＋招募期3日），加上求才登記等前置作業，實務上約7至10天可完成這個步驟。

第二階段：申請求才證明書

廣告刊登期滿後的15天內，雇主檢附刊登求才廣告資料、聘僱國內勞工名冊等文件，向就業服務機構申請求才證明書。機構審核後若確認招募不足，會開具求才證明書，這份文件的效期為90天。

拿到求才證明書後，才能進入下一步——向勞動部申請外籍移工招募許可函。

各類型外籍移工國內招募時間對照表

完成國內招募拿到求才證明後，從申請招募許可函到移工正式抵台，整體還需要4至8週，合計整個外籍移工申請流程，順利的話大約1.5至3個月。

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哪些因素會影響國內招募的時間長短

實務上，很多雇主都在這幾個環節卡關，讓時間白白延長：

文件準備不齊全：第一次申請的雇主，常因不熟悉需要哪些文件而反覆補件。製造業需要工業局的產業級別認定函（效期6年），營造工需要工程主管機關的工程證明，少一份就得重來。

廣告刊登內容不符規定：求才廣告必須包含工作類別、人數、薪資、工時、工作地點等完整資訊，若內容有缺漏，可能導致招募期等同歸零，必須重新計算天數。

現場徵才活動的時間配合：特別是製造業和重大工程，部分縣市的就業服務機構要求雇主參加政府公辦的現場徵才活動，必須配合活動排程，這可能多等數週。

委託人力仲介的時間點：愈早與合法仲介合作，就能在求才登記前完成文件整備，避免因不熟悉程序而在各機關之間來回跑，這是加快進度最有效的方式之一。

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如何縮短外籍移工申請的等待時間

重點提醒：國內招募的時間雖有法定最低天數，但後續行政審查的快慢，很大程度取決於前置作業是否紮實。

幾個實用的做法：

1. 提前確認申請資格：製造業要先確認工業局的產業級別認定函是否有效；外籍廠工申請的雇主若認定函過期，補辦時間可能長達數週。
2. 一次備齊完整文件：避免分批送件、反覆補正。建議在正式提出求才登記前，就將所有必要文件逐一核對完畢。
3. 廣告刊登第一天就要完整：廣告內容若有缺漏，等待期等同歸零重算，是最容易白白浪費時間的環節。
4. 善用線上申辦系統：勞動部提供網路申辦系統，減少紙本往返時間，可壓縮行政等候期間。
5. 國內承接移工是加速選項：若有符合條件的外籍移工正在台灣境內等待轉換雇主，可直接辦理接續聘僱，跳過海外引進程序，時間可大幅縮短。

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常見問題解答

Q：雇主辦理國內招募期間，一定要聘用本國勞工才能申請求才證明書嗎？

A：不一定要聘用，但必須誠實辦理招募。若有本國勞工應徵，雇主不得無正當理由拒絕聘僱就業服務機構所推介的求職者，否則就業服務機構可不核發求才證明書。雇主必須確實刊登廣告、通知工會或勞工，並如實記錄招募結果。因此，雖然無人應徵也能取得求才證明，但招募程序必須完整走完，不能走形式。

Q：家庭看護工的國內招募程序和產業移工一樣嗎？

A：不完全相同。80歲以下被看護者，通常須先由衛福部長照管理中心推介本國籍照顧服務員，確認無法滿足需求後才能申請外籍看護；80歲以上者則可在線上辦理求才廣告，刊登至少7天後申請求才證明。部分特定資格（如重度身心障礙者）有不同的申請途徑，申請前建議先確認被看護者符合哪一類資格，才不會走錯程序。

Q：求才證明書拿到之後，還要多久才能取得招募許可？

A：求才證明書效期為90天，雇主必須在效期內向勞動部申請外籍移工招募許可。從送件到取得招募許可函，審核時間通常約2至3週。取得招募許可函後，製造業雇主應於許可通知所定之日起1年內申請入國引進；營造工的申請期限則依工程類型而異，部分僅有3個月。整體來說，從求才證明到移工抵台，順利的話還需要4至8週。

Q：桃園和台中的雇主申請外籍移工，國內招募流程有什麼不同？

A：國內招募的法定程序全台一致，但各縣市公立就業服務機構的要求和作業細節可能略有不同。桃園和台中地區的人力仲介熟悉當地就業服務機構的作業慣例，能協助雇主在第一時間備妥符合在地要求的文件，有效避免因地區差異造成退件或補件的延誤。兆豐國際管理顧問在桃園和台中皆設有服務據點，協助雇主處理外籍移工申請的完整流程。

做好前置準備，讓外籍移工儘快就位

外籍移工的國內招募，對許多雇主來說是整個申請流程中最讓人頭痛的一關——偏偏又是繞不過去的程序。時間卡在這裡，缺工的壓力就一天一天累積，這種煎熬是真實的。

其實，這段等待的時間長短，很大程度取決於第一步有沒有做對。文件備齊了、廣告內容正確了，後面每一關都會順很多。如果你現在還不確定自己符不符合申請資格，或者擔心第一次跑程序會踩坑，建議找人力仲介先聊聊——釐清方向比獨自摸索有效率多了。

兆豐國際管理顧問為勞動部評鑑A級優良仲介，提供外籍廠工、外籍看護等產業類、家事類移工的完整申辦協助，桃園和台中都有服務據點，有任何疑問歡迎直接來電或加LINE諮詢。

本文出自：兆豐國際管理顧問
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〈外籍移工國內招募要多久？申請流程與時間全解析〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

2026年起基本工資調整為每月29,500元，對聘僱產業類外籍移工（製造業、營造業、機構看護工）的雇主影響最直接，薪資下限同步提高；家事類外籍移工不適用勞基法，薪資下限維持2萬元，此次調整不直接影響。

每年基本工資調漲，不少正在評估或已在聘僱外籍移工的雇主都會有一個疑問：「這次調漲，我的人事支出要增加多少？」

其實這個問題值得好好釐清，因為調漲的影響並不是一體適用於所有外籍移工。搞清楚哪些工作類型受影響、勞健保費怎麼連動、家事移工又是什麼情況，才能做出準確的年度預算規劃！

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1. 哪些外籍移工受到2026基本工資調漲影響？
2. 雇主聘僱外籍移工的實際成本怎麼算？
3. 勞保健保投保級距同步調整，影響有多大？
4. 家事類外籍移工薪資規定有變動嗎？

哪些外籍移工受到2026基本工資調漲影響？

外籍移工依工作性質分為兩大類，適用法規截然不同。

適用勞基法的產業類外籍移工，包含工廠生產線的外籍廠工、營造工、農業移工以及機構看護工，薪資受最低工資法保障，2026年起每月不得低於29,500元，時薪不得低於196元。這類雇主直接面對薪資成本上升的壓力。

不適用勞基法的家事類外籍移工，包含家庭看護工與家庭幫傭，薪資由勞雇雙方協商，但不得低於政府規定的2萬元門檻。此次基本工資調漲，並不直接影響這類外籍移工的法定薪資下限。

※ 泰國籍家事外籍移工例外，薪資須達基本工資標準。

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雇主聘僱外籍移工的實際成本怎麼算？

很多雇主容易把薪資和總成本混為一談。實際上，雇主除了支付外籍移工薪資，還要負擔就業安定費、勞保費、健保費、職災保險費等，才是真正的每月支出。

以聘僱一名製造業外籍移工為例，2026年調漲後的費用結構如下：

根據勞動部公告，基本工資從28,590元調升至29,500元後，雇主整體人事成本隨之增加。製造業雇主若聘僱多名外籍移工，建議在年度預算中提前估算這筆連動費用，避免年中出現缺口。

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勞保健保投保級距同步調整，影響有多大？

這是很多雇主容易忽略的細節。基本工資調漲不只是薪資數字的變動，勞健保投保薪資分級表也會連動調整，直接影響外籍移工的雇主成本。

勞保部分，投保薪資第一級由28,590元調至29,500元，普通事故保險費率維持11.5%（外籍移工不適用就業保險，因此不含1%就業保險費率）。原本投保在28,590元級距的外籍移工，2026年起由勞保局主動逕調，不需要雇主額外申報。

健保部分，費率同樣維持5.17%不變，但投保金額下限隨基本工資調整。依據衛福部公告，外籍移工每月健保自負額為458元（較前一年增加15元），雇主每月負擔1,428元（較前一年增加44元）。

加班費計算基準也跟著提高。以月薪29,500元換算，每日薪資約983元，外籍移工若有加班，雇主應依新的計算基準給付加班費，並確認公司內部的計算公式已同步更新。

重點提醒：家庭看護工與家庭幫傭不適用勞基法，無須投保勞保，但仍需依規定參加全民健保，健保費的計算基準同樣跟著投保分級表調整，即使薪資未調整，健保費仍可能因此變動。

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家事類外籍移工薪資規定有變動嗎？

聘僱家庭外籍看護或家庭幫傭的雇主，最常問的是：「我也要跟著調薪嗎？」

答案是：法規上沒有強制調整的義務，外籍移工中的家事類薪資下限維持在2萬元。但有一個重要例外需要注意——泰國籍新申請家事外籍移工的薪資，須達到基本工資標準，因此泰籍家事移工的薪資下限已跟著調整至29,500元。

另外，即使家事類外籍移工的薪資法定下限未調整，健保費仍因投保分級表調整而有所變動。不少家庭雇主往往在收到帳單後才發現費用增加，建議事先向人力仲介確認自己的健保費用是否有異動。

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常見問題解答

Q：外籍移工薪資低於29,500元，雇主會面臨什麼處分？

產業類外籍移工薪資未達法定標準，依《最低工資法》規定，雇主可處新台幣2萬元至100萬元罰鍰，情節重大者最高達150萬元，並會公告雇主姓名。薪資調漲自2026年1月1日起生效，建議雇主及早確認薪資結構是否符合新標準，避免觸法。

Q：2026年外籍移工加班費計算方式有改變嗎？

加班費計算基準跟著基本工資提高。外籍廠工月薪29,500元換算，每日薪資約983元，加班費按正常工資的1.34倍（前兩小時）或1.67倍（再延長兩小時）計算，雇主應重新確認計算公式已更新，避免給付不足產生勞資爭議。

Q：家事類外籍移工的健保費會因為基本工資調漲而增加嗎？

會。家庭看護工與家庭幫傭雖不適用勞基法，薪資下限未強制調整，但健保費的計算基準隨投保分級表調整，即使薪資不變，雇主每月負擔的健保費仍可能提高。建議聘僱家事外籍移工的家庭雇主，提前向仲介確認2026年的實際費用變動。

Q：外籍移工在職期間若基本工資再調漲，現有合約需要重新簽嗎？

不需要重新簽訂合約，但薪資必須跟著法規調整。雇主須從調漲生效日起按新標準給付，即使原合約列明較低金額，仍需依最新法規支付，否則即屬違法。若對現有合約或薪資設定有疑問，可直接向人力仲介諮詢確認。

Q：桃園、台中地區的雇主，如何找到可靠的外籍移工仲介協助處理薪資調漲相關事宜？

桃園、台中雇主可尋找連續獲得勞動部甲級評鑑的人力仲介協助。兆豐國際管理顧問是台中外籍移工仲介推薦選擇之一，同時服務桃園與台中地區的製造業、營造業及家庭照護雇主，在薪資計算、費用說明與合約確認等實務問題上均可提供完整協助，減少雇主自行摸索的時間。

提前掌握成本變動，讓外籍移工聘僱更從容

基本工資每年調整幾乎已成常態，與其在政策生效後才手忙腳亂，不如在規劃聘僱外籍移工時就把這個變動因素考量進去。製造業和營造業的雇主，年度預算編列時記得把薪資與勞健保連動費用一起納入估算，才不容易在年中出現缺口。

聘僱家庭看護工或家庭幫傭的雇主，此次調漲對薪資的直接影響雖然有限，但健保費的調整仍然存在，多留意一下就能避免不必要的誤會。

如果對外籍移工的薪資計算、費用項目或法規遵循還有疑問，兆豐國際管理顧問的服務涵蓋桃園與台中地區，提供台中人力仲介及桃園仲介服務，不論是製造業、營造業還是家庭照護的雇主，都歡迎直接聯絡我們，由專人一對一說明。

本文出自：兆豐國際管理顧問
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〈2026基本工資調漲，外籍移工薪資怎麼變？雇主完整應對指南〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

外籍移工的提款卡屬於個人財物，雇主代管移工提款卡已明確違反就業服務法第57條第8款規定，無論基於何種理由，都可能面臨6萬至30萬元罰鍰，並可能遭廢止聘僱許可。

不少雇主在聘僱外籍移工後，出於「幫移工保管」或「避免消費糾紛」的好意，主動向外籍移工收取提款卡。這個動作看起來是在幫忙，實際上卻踩了就業服務法的紅線。究竟雇主管理外籍移工薪資的合法界線在哪裡？提款卡、存摺、密碼，哪些可以碰、哪些絕對不行？

文章目錄

1. 提款卡代管為什麼違法？
2. 就業服務法對財物管理的具體規範
3. 雇主常見的違規情境與風險
4. 合法的薪資發放與管理方式

提款卡代管為什麼違法？

提款卡是外籍移工用來支取自己薪資的金融工具，法律上屬於個人財物的一部分。根據就業服務法第57條第8款規定，雇主不得「非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物」，提款卡作為財物的範疇，自然也在保護之列。

很多雇主可能覺得，外籍移工自己同意讓雇主代管，應該就沒有問題。但實際上，法律看的是行為本身是否構成「扣留財物」，而不是當事人有沒有口頭同意。外籍移工在勞雇關係不對等的情況下，所給予的同意很難被認定為出於完全自願，因此即使移工沒有反對，雇主仍可能面臨違法風險。

提款卡本人持有，是外籍移工的基本財產權利。

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就業服務法對財物管理的具體規範

從法規架構來看，就業服務法對外籍移工「財物扣留」採取相當嚴格的態度。一旦違規，不只是罰錢了事，更可能直接影響後續聘僱外籍移工的資格。

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雇主常見的違規情境與風險

以下幾種情況，雇主很容易在不清楚的情況下踩到紅線：

重點提醒：以下行為都屬於違法財物扣留

1. 保管提款卡本體：不管外籍移工有沒有表示願意，主動收取或「代為保管」提款卡卡片。
2. 掌握帳戶密碼：雖然卡片在外籍移工手上，但雇主知悉並掌控密碼，實質上控制了移工的帳戶使用權。
3. 代理領取薪資：要求外籍移工的薪資直接轉入雇主控制的帳戶，或由雇主代為領取後再轉交。
4. 存摺密碼一併要求：部分雇主以「辦理健保或勞保」為由，要求移工同時提供存摺影本與密碼，這同樣屬於財物控制。
5. 未依法定程序自行扣款：未告知外籍移工，就自行從薪資中扣除各種費用。

其中，掌控帳戶密碼這一點尤其值得注意。即使提款卡形式上還在外籍移工手上，一旦移工無法自主決定使用自己的帳戶，就已經構成實質上的財物控制。

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合法的薪資發放與管理方式

既然不能代管提款卡，那雇主應該怎麼做，才算合法、又能確保外籍移工薪資發放的流程清楚？

外籍移工薪資合規發放原則：

1. 全額直接發放：依雇主聘僱外國人許可及管理辦法第66條，工資除外籍移工應負擔之項目及金額外，雇主應全額以現金直接給付外籍移工本人。若以轉帳或其他方式給付，應提供相關證明文件交予移工收存。
2. 提供雙語薪資明細：薪資明細表必須同時備有中文及移工母國語文版本，清楚列明實領金額、各項扣款名目及金額。
3. 合法扣款範圍：法定允許的扣款項目包括：健保費、勞保費、所得稅、膳宿費及職工福利金；此外，依法院或行政執行機關扣押命令所扣押的金額，以及其他法律規定得逕予扣除的項目，也屬合法扣除範圍。除上述情形外，雇主不得自行扣除其他費用。
4. 保存薪資記錄：薪資明細表應由雇主和外籍移工雙方簽認，雇主自行保存至少五年備查。
5. 尊重移工自主使用帳戶：薪資入帳後，外籍移工要怎麼使用、何時提款，完全是移工個人的財產決定，雇主無權干涉。

合法的管理方式，其實就是做好自己應該做的部分：準時、正確地把薪資發給外籍移工，配合清楚的書面記錄。至於移工如何管理自己的錢，不是雇主能介入的範圍。

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常見問題

Q：外籍移工主動把提款卡交給雇主保管，雇主接受算違法嗎？

A：算違法。就業服務法的保護不因「當事人同意」而解除，在勞雇關係不對等的情況下，移工的「自願」不具備免除法律責任的效力。雇主應明確拒絕，並協助外籍移工自行管理帳戶。

Q：雇主擔心移工被詐騙或亂花錢，代管提款卡是否可以豁免？

A：不行。出發點是否出於好意，並不影響行為本身的違法性質。外籍移工有自主管理財產的權利，雇主的「善意」若演變為財物控制，法律仍會認定違規。建議改以提供金融知識衛教或聯繫人力仲介協助的方式給予支持。

Q：工廠外籍廠工薪資可以統一轉入公司帳戶再分發嗎？

A：不行。薪資必須直接發放給外籍移工本人，不能先匯入公司或雇主帳戶再轉發。直接匯入移工個人帳戶，才符合「全額直接給付」的規定。延伸閱讀：外籍廠工聘僱說明

Q：違規代管外籍移工提款卡被查獲，後果有多嚴重？

A：依就業服務法第67條，可處6萬至30萬元罰鍰；同時依第72條，應廢止招募許可及聘僱許可之一部或全部；且依第54條，未來申請聘僱或展延許可時也可能遭拒，影響長期聘僱外籍移工的資格。

Q：在台中地區找外籍移工仲介，如何確認仲介是否合規？

A：建議優先選擇勞動部評鑑A級的台中外籍移工仲介推薦業者，並確認其是否主動說明財物管理規定、薪資發放流程等法規內容。合規的台中人力仲介會在引進前完整告知雇主相關義務，而非等出問題才處理。兆豐國際管理顧問在桃園、台中均設有服務據點，歡迎直接諮詢，也可進一步了解外籍移工申請的完整流程。

了解合規界線，才能安心聘用外籍移工

提款卡代管這件事，有些雇主真的是不清楚才誤踩地雷，而不是故意為之。了解正確的規定之後，最重要的是立刻調整做法：把提款卡歸還外籍移工、停止掌握帳戶密碼，確保薪資依法全額直接入帳。

合規管理的核心其實不複雜——薪資全額直接給付、雙語明細留存、法定扣款不超範圍。把這幾件事做好，就已經符合大部分的法規要求了。真正讓雇主費心的，往往是從申請到日常管理的各種細節和突發狀況，這時候有個熟悉法規的仲介在旁邊確實省事很多。

兆豐國際管理顧問連續獲得勞動部A級評鑑，桃園、台中均設有服務據點，服務涵蓋外籍看護、家庭幫傭、營造工等各類別，有任何移工管理上的法規疑問，或想確認目前做法是否合規，都可以直接聯絡我們。

本文出自：兆豐國際管理顧問
原文連結：https://cfimc.com.tw/foreign-worker-atm-card-management/
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〈外籍移工提款卡可以代管嗎？雇主必知的財物管理規定〉這篇文章最早發佈於《兆豐國際管理顧問》。

就業安定費是雇主聘僱外籍移工的法定義務費用，依聘僱人數與行業別計算，每季繳納一次，金額為每人每月 2,000 至 9,000 元不等，未滿一個月則按實際日數計算（以月費 2,000 元為例，約每日 67 元）。

剛拿到第一張繳款單的雇主，不少人都有同樣的疑惑：這筆費用是怎麼算出來的？每季到底什麼時候要繳？萬一忘記會怎樣？

就業安定費的規則其實並不難理解，但因為資訊分散，容易讓人越查越亂。本文整理了計算公式、費率對照、繳費時間點，以及免繳減繳條件，幫助雇主一次掌握清楚，不再手忙腳亂！

文章目錄

1. 就業安定費是什麼？設立目的說明
2. 各行業費率對照表：我每月要繳多少？
3. 季繳制度如何運作？繳費期限整理
4. 哪些條件可以申請免繳或減繳？
5. 逾期未繳的後果與補繳規定

就業安定費是什麼？設立目的說明

就業安定費的法源依據是《就業服務法》第 55 條，明定雇主聘僱外籍移工從事海洋漁撈、家庭幫傭及看護、製造業、營造業等指定類別的工作，必須定期向勞動部就業安定基金專戶繳納費用。

這筆費用的用途是作為促進本國勞工就業、提升勞工福祉，以及處理外籍移工聘僱管理事務的經費來源。簡單來說，就是雇主引進外籍人力的同時，需要同步支付一定費用，讓政府有資源協助受影響的本國勞工轉介與輔導。

重點提醒：就業安定費由雇主全額負擔，不得從移工薪資中扣除，這是聘僱過程中常被忽略的合規要求。

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各行業費率對照表：我每月要繳多少？

就業安定費的金額依行業別與工作性質有所不同。以下整理常見聘僱類型的月費標準：

快速總結：一般雇主聘僱家庭看護工或製造業移工，基本費率都是每人每月 2,000 元。若工廠屬於特定製程（3K 產業），因申請較高核配比率而承諾增加比例，月費會相應調升。

就業安定費的計算方式如下：

每季應繳金額 ＝ 每人月費 × 聘僱人數 × 3 個月

舉例來說，若工廠聘僱 10 名外籍廠工，每人月費 2,000 元，則每季應繳 2,000 × 10 × 3 ＝ 60,000 元。

若聘僱的當月日數未滿一個月，則改按實際日數計算，約為每日 67 元（2,000 ÷ 30）。

季繳制度如何運作？繳費期限整理

就業安定費採季繳制，每年繳納 4 次。計費起始日為外籍移工入國翌日或接續聘僱日，終止日為聘僱許可屆滿日或廢止聘僱許可前一日。

每季繳費期限如下：

勞動部會在每年 2、5、8、11 月 20 日前，寄出上一季的繳款單。繳費方式多元，可透過超商、銀行、ATM、網路銀行或行動支付繳納，也可登入就業安定費查詢系統查詢繳費狀態。

此外，雇主可以選擇提前繳納，且不需支付利息，對於費用管理較有彈性的雇主來說是一個可以善加利用的規定。

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哪些條件可以申請免繳或減繳？

並非所有雇主都需要按一般費率繳納。以下幾種情況，依據《就業服務法》第 55 條規定可免繳：

1. 雇主或被看護者符合下列資格之一，聘僱外籍家庭看護工可免繳就業安定費：依社會救助法列冊之低收入戶或中低收入戶、依身心障礙者權益保障法領取生活補助費者、依老人福利法領取中低收入生活津貼者。勞動部自 105 年 11 月起已主動勾稽社會福利資格，符合條件者通常無需另行申請，但若資格有異動，建議主動確認。
2. 移工轉為中階技術人力後：雇主無須再繳納就業安定費。
3. 移工行蹤不明且完成通報：移工連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止，經雇主依規定通報並經廢止聘僱許可後，無須再繳納。

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逾期未繳的後果與補繳規定

逾期繳納就業安定費的代價不小，雇主應特別注意：

1. 寬限期 30 日：超過繳費截止日後，可寬限 30 日內補繳，這段期間不加收費用。
2. 滯納金開始計算：寬限期滿後仍未繳納，每逾一日加徵未繳金額的 3% 滯納金，上限為未繳金額的 30%。
3. 強制執行並廢止許可：滯納金加徵 30 日後仍未繳納，勞動部可移送強制執行，並得廢止聘僱許可的一部或全部，影響後續聘僱資格。

從實務角度來看，一旦進入強制執行程序，不只會影響現有移工的聘僱，未來申請新的聘僱許可也可能受阻，對整體用人安排都會造成連鎖影響。建議雇主善用繳款提醒或提前繳納機制，避免不必要的法律風險。若委託人力仲介協助聘僱，也可請仲介協助追蹤繳費時程。

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常見問題 FAQ

Q：移工剛入境，就業安定費從哪天開始計算，第一個月不滿月怎麼算？

A：就業安定費從移工入國翌日開始計算，非入境當日。未滿一個月者依實際日數計算，約每日 67 元（以月費 2,000 元除以 30 日估算）。建議在引進前就將這筆費用納入年度預算規劃，避免第一季帳單金額與預期不符。

Q：工廠同時聘僱製造業移工和家庭看護工，就業安定費如何計算和繳納？

A：兩種聘僱類型費率相同（均為每人每月 2,000 元），但建議分開核算人數後合計，因為若未來類型有所調整，分開記錄可避免計算混亂。實際繳納時可合併在同一繳款單完成，不需分單繳交。

Q：移工中途離職或失聯後，雇主還要繼續繳就業安定費嗎？

A：不需要。就業安定費計算到廢止聘僱許可的前一日為止。移工離職後需依規定完成終止聘僱通報，才會停止計費；若未完成通報，系統仍會繼續產生費用。若已溢繳，可檢具申請書及證明文件向勞動部申請退還。

Q：製造業申請特定製程（3K）核配比率後，就業安定費會增加多少？

A：製造業雇主可透過附加就業安定費機制（Extra），額外提高外勞核配比率，最多可增加 20%。附加費用採階梯式計算，每增加一階 5%，附加金額依序為 3,000 元、5,000 元、7,000 元，加上基本就業安定費 2,000 元後，每人每月合計為 5,000 元、7,000 元、9,000 元。申請較高比率前，建議先試算增加的就業安定費總成本，確認與增加的產能效益相符。

掌握費用規劃，聘僱移工更安心

就業安定費雖然是法定義務費用，但只要在引進移工前就把每季費用計算清楚，它其實是一筆完全可以預期的固定支出，不會造成意外的財務衝擊。

很多雇主在第一次收到繳款單時才開始緊張，但其實這完全可以提前掌握。把每名移工的月費 × 人數 × 3 個月算出來，標記好每年 5 月、8 月、11 月、2 月的繳費截止日，之後就輕鬆多了。

如果你正在評估引進外籍移工，或是對申請程序、費用規劃還有疑問，兆豐國際管理顧問是連續兩年獲勞動部評鑑 A 級的專業人力仲介公司，從申請資格評估到後續費用管理，都能協助你走得穩、走得順。

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本文出自：兆豐國際管理顧問
原文連結：https://cfimc.com.tw/employment-stability-fund-payment-guide/
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